תפריט
תפקידים ניהוליים מתגמלים יותר. לכן רבים שואפים להגיע לתפקידי ניהול. אולם, תפקידי ניהול הם לרוב תובעניים. הם מעמידים בפני ממלא התפקיד רשימת דרישות ארוכה לגבי ניהול העבודה וניהול העובדים. מיהו מנהל טוב?
תכונות אופי של בני אדם הן נגזרות של האישיות ולכן בדרך כלל הן קשות לשינוי. לעומת זאת, מיומנויות הן נרכשות ולכן ניתן ללמוד ולשכלל מיומנויות ניהול. במאמר זה הביטוי תכונות של מנהל מתייחס להתנהגויות ,לסגנון ביצוע ולמיומנויות, שאת כולן ניתן לשכלל ולשפר.
תכונות של מנהל טוב
מיהו מנהל טוב? זה שמשלב משימתיות – יכולת להוציא לפועל תכניות ולהשיג תוצאות – עם יכולת להתייחס לאנשים, להקדיש תשומת לב ניהולית לעובדים שלו וליצור אמון.
תכונות של בני אדם הן נגזרות של האישיות ולכן בדרך כלל הן קשות לשינוי. לעומת זאת, מיומנויות הן נרכשות ולכן ניתן ללמוד ולשכלל מיומנויות נ
כאשר ננסה למקד מהן תכונות של מנהל טוב, נצטרך להבין כיצד ניהול עצמי אפקטיבי מתבטא ראשית, ביכולת להציב יעדים, להתחייב להישג ,להשגת תוצאה.
ההמשך הוא גיבוש תכנית עבודה יישומית וריאלית. תכנית עבודה ריאלית מחייבת קיומו של סדר עדיפויות, כלומר אבחנה בין הדחוף לבין החשוב. מנהלים נוטים להיסחף אחר הדחוף, כדי לעמוד בציפיות. היעדר היכולת לטפל בנושאים החשובים, כמו ההתאמה של תהליכי העבודה למשימות, הממשק בין הפונקציות בעבודה, מצב שיתופי הפעולה, עלולים לייצר ריבוי של שריפות שצריך יהיה לכבות בדחיפות. לכן, בבואנו למקד את תכונות המנהל האפקטיבי, נרצה לודא שמנהל כזה ידע לדעת לעצור ולהתבונן ולבחון את התאמת התהליכים למציאות. כמו כן, נדרשת ממנהל טוב יכולת להסתכל קדימה, לצפות בשינויים וצרכים חדשים שמסתמנים בסביבה החיצונית.
כאמור, מנהל טוב, שמזהה חוסרים ופערים משמעותיים ויפנה זמן לטפל בהם, עשוי לצמצם את הצורך בפעולות דחופות ובכיבוי שריפות.
ניהול עצמי מתבטא גם בניהול זמן אפקטיבי, שהמשמעות שלו היא התייחסות אל הזמן כאל משאב יקר ולא מובן מאליו. הביטוי של ניהול זמן אפקטיבי הוא גיבוש תכנית עבודה ריאלית, שתואמת את סדר העדיפויות של המנהל ואת המציאות הארגונית.
נתקלתי לא פעם במנהלים שמכריזים ש"הדלת שלי תמיד פתוחה לעובדים".
כששאלתי במסגרת אימון אישי למנהלים ברשות מקומית את המנהל, האם הוא לא זקוק לזמן לתכנון, לחשיבה ללא הפרעות, הייתה התגובה, ש"חשוב לי שהעובדים ידעו שבארגון מנהלים צריכים להיות זמינים לעובדים שלהם". בעיני, זו חולשה ניהולית, שמעידה על קונפורמיות ונתינת חשיבות יתר לנראות של הדברים, על פני הבנת החשוב באמת לארגון ולמנהל. מנהל טוב צריך להיות מי שפועל בהתאם לצרכי המערכת, בלי להתעלם מהצרכים של העובדים. לא פעם קיים קונפליקט בין צרכי המערכת לבין צרכי העובדים. מנהל טוב צריך לדעת לזהות את סדר העדיפויות ולהשיג הבנה של העובדים לגבי ההחלטות הניהוליות שלו. ואכן, במסגרת תכונות חשובות למנהל, נרצה לוודא שמי שממלא תפקיד המנהל, יפתח מודעות עצמית ויכולת להישאר נאמן לרצונות , לצרכים ולמטרות שלו כאדם.
בעקבות תהליך האימון, מנהל כזה היה מסוגל להגיב ממקום יותר אסרטיבי ולהציב גבולות, כאשר הזהות הניהולית שלו התגבשה והיה ברור לו שסגירת דלת אינה מסמנת הפניית עורף לעובדים, אלא הכרה בחיוניות של הקדשת זמן לעבודת בקרה, הפקת לקחים, תכנון וכו', שדורשת חלון של זמן איכותי, ללא הפרעות.
לסכום, תכונות של מנהל טוב, צריכות לכלול את היכולת לנהל את הזמן שלו על פי סדר העדיפויות שנגזר מהמציאות הארגונית ולהיות ער לשינויים שצפויים בסביבה החיצונית.
קיום תקשורת אפקטיבית עם הסביבה החיצונית והפנימית של הארגון הוא תנאי לניהול טוב. לכן, מנהל טוב הוא מי שיודע להפנות תשומת לב
מול הנהלה בכירה, מנהל טוב הוא מי שיודע להכיל לחצים וקשיים,לשדר שיש ביכולתו להתמודד אתם בהצלחה. מאידך, זו אחריותו של מנהל להביא לידיעת הנהלה תמונת מצב אמיתית של הנעשה, כדי לאפשר לה התמצאות והיכרות עם המציאות הארגונית, דווקא כאשר קיימים קשיים שעלולים לגרום למנהל להסתיר ולהתגונן. מנהל טוב צריך לרכוש מיומנות בתקשורת פוליטית, שמאפשרת לו להשיג הקשבה ושיתוף פעולה, במידה רבה יותר ממנהל שהתקשורת שלו עם ההנהלה הבכירה היא בוסרית.היה לי מתאמן שלא הבין מדוע המנכ"ל "לא אוהב אותו", למרות החריצות שלו והנסיונות ליזום שינויים בארגון. בהמשך, הסתבר שאותו מנהל אכן הגיע לישיבות ולפגישות אישיות עם הצעות לשינויים, אלא שתשומת הלב שלו ניתנה בעיקר להיבטים טכנולוגים חדשניים, מבלי להתייחס לאילוצים שיש להנהלה מבחינת עלויות, שינויים ברגולציות, הסכמים עם חברות ועומס עבודה קיים, כך שהיוזמות שלו התעלמו מקשיים ומגבלות של המערכת והותירו אותו מתוסכל.
באותה מידה, חשוב ערוץ התקשורת של מנהל עם עמיתים שלו. גם כאן, חשוב לקחת בחשבון את ההשלכות של הפעילות שלו על העמיתים והעשייה שלהם, כדי שיצליח לרתום אותם ולהשיג שיתוף פעולה. אם אני מנסה לגנוב את ההצגה ולתפוס מקום של "כוכב" או "גאון", קרוב לוודאי שלא אהיה אהוד במיוחד וכך גם צפויים קשיים בהשגת התמיכה ושיתוף הפעלה שאזדקק לו כדי לקדם את האינטרס. לכן, מיומנויות תקשורת הן מרכיב חשוב בתכונות של מנהל טוב, שצריך להיות מי שיודע להשקיע תשומת לב מכוונת לעמיתים שלו כבני אדם, לצרכים ולאילוצים שלהם, כדי שיוכל להשיג מהם תמיכה ושיתוף פעולה.
הערך של מנהל טוב נמדד על פי הצלחתו לעמוד ביעדים שהציב לעצמו, או שהוצבו בפניו, כלומר להציג תפוקות.
לעתים קרובות, העשייה עצמה (התשומות) מושכת תשומת לב ,אבל לא בהכרח היא תתבטא בתוצאות.
רמת הדרישות שעמה מתמודד מנהל טוב היא גבוהה. מצפים ממנהל שיהיה בעל ראייה רחבה והבנה של המערכת ושל הסביבה, בתנאים של מציאות משתנה. שידע להתמודד עם לחצים ובתנאי תחרות, שיהיה משימתי ואפקטיבי, יקיים בקרה, יהיה ער לשינויים בסביבה החיצונית, ידע להניע את עובדיו, לרכוש את אמונם ולשמר את העובדים אשר חיוניים לארגון.
לא פלא הוא שבמרכזי הערכה של מנהלים, קשה למעריכים לאתר מנהלים טובים, שעומדים היטב ברשימה הארוכה של דרישות התפקיד.
מול דרישות התפקיד, ישנם מנהלים שהם בני אדם, שבדרך כלל מאופיינים גם ברגישויות ובחסמים אישיים. בתהליך של אימון אישי, ניתן בדרך כלל להשיג שיפור במיומנויות הניהול ולהקנות יכולת התמודדות אפקטיבית יותר עם הלחצים שאותם חווה המנהל.
מנהל במועצה אזורית התלונן על העובדות שלו ,שאינן מסורות לעבודה, מרבות לקיים שיחות פרטיות. כשהוא מעיר להן הן מפסיקות, אך מהר מאד הן חוזרות לפטפט, מה שמתסכל אותו וגורם לו להרגיש חלש וחסר יכולת השפעה.
אותו מנהל חלם להיות מנהל אסרטיבי וסמכותי, שהעובדות ידעו לכבד אותו ולציית לו. הגישה האימונית הייתה הפוכה, הצעתי לו להישען על החוזקות שלו – הרגישות לאנשים, האנושיות, האכפתיות.
הצעתי לו להשתמש באלו, באמצעות פגישות אישיות ומחלקתיות עם העובדים, שבהם יקדיש להם תשומת לב ניהולית, יאפשר להם לבטא את הקשים והשגות שיש להם וליצור אצלם מחויבות, דווקא דרך תשומת הלב לצרכים שלהם, לקשיים בבית, בעבודה ועם חתירה להשגת הסכמה והתחייבות לשינוי בסוף השיחה, הצליח המנהל להשיג בהדרגה שינוי משמעותי במשרד. אם כך, מנהל טוב אינו בהכרח מנהל סמכותי וכריזמטי, אלא כזה שמיישם את החוזקות האישיות שלו.
חסמים
תכונות אופי של מנהלים כוללות לעתים חסמים שמפריעים להם לתפקד באופן אפקטיבי.
מנהלים בחברות הייטק חווים לעתים קרובות לחצים שנובעים מעומס עבודה, תחרות עם עמיתים בתוך הארגון, התמודדות עם הציפייה לעמוד במכסה/בתוצר שהם מדידים, התמודדות עם שוק תחרותי והציפייה של לקוחות לקבלת שירות מהיר.
כל אלו יוצרים עומס ומתח, שמאלצים את המנהל לתת שעות עבודה רבות, כולל עבודה מהבית, באופן שפוגע במשפחה ויוצר חוסר איזון בין עבודה לבין החיים.
חלק מהארגונים מאופיינים בחוסר יציבות, מה שמאלץ את העובדים להתמודד בתנאים של מציאות שמשתנה ולחצים מול חברות שמתחרות על אותו שוק. לעתים קיימת תחרות בתוך הארגון על בולטות ועל תרומה למערכת באופן שיוצר עומס ופוגע משמעותית באיזוןן עבודה – חיים.
חברות רבות מאמצות מדדים להערכת ביצוע, מה שיוצר מציאות שבה התפקוד של הפרט ושל המחלקה הוא מדיד, ניתן להשוואה ויוצר לחצים.
הסוג השני של לחצים הוא חסמים אישיים (סובייקטיביים), שקשורות לרגישויות ולתכונות אופי של המנהל.
התרומה של אימון אישי להתמודדות עם לחצים
בתהליך האימון, ניתנת לגיטימציה למנהל שמתמודד עם לחצים שיוצרים עומס יתר, להסתכל פנימה, להכיר במחירים הרגשיים ובוויתורים שהוא עושה ולקבל החלטה לגבי מה חשוב, על מה לא מוכנים לוותר והאם הוא בשל לשינוי מסלול, כאשר ברור לו סדר העדיפויות האישי שלו.
לעתים, השגת המודעות לאופן התנהלות ולסגנון החיים שהוכתב ממנה, הספיק כדי להניע את המנהל לגבש גבולות יותר ברורים, או להציף בפני ההנהלה את תמונת המצב, כדי לשקול שינויים בחלוקת העבודה. ואכן, במקרים רבים, היכולת לקיים תקשורת אסרטיבית היא חיונית. תקשורת אסרטיבית מחייבת זהות ניהולית ברורה, כי נקודת המוצא היא התמקדות ברצונות ובמטרות האישיות של המנהל. הוא צריך לקיים קשר עם הרצונות והחוזקות שלו, כדי שיוכל לצאת ליום העבודה, כאשר הוא מגובש ומחובר ל"אני מאמין " שלו. זהו תנאי ליצירה של תקשורת אסרטיבית ובאימון אישי ניתן דגש על השגת מודעות עצמית וגיבוש זהות ניהולית ברורה. בהמשך יעשה תרגול של תקשורת אסרטיבית, כדי לאפשר למנהל לתקשר באופן ברור את הראייה שלו, להציב דרישות ולהשיג שיתוף פעולה.
עצם התהליך שבו האדם מתבונן פנימה ומזהה את הרצונות, ההעדפות והערכים שהם המשמעותיים וכנראה נזנחו, מעורר מחדש את היכולת "לנכס" את מה שנחוץ עבורו ולהיערך מחדש מול הדרישות והאילוצים של הקריירה.
ניתן, בתהליך של אימון אישי, לסייע למנהלים להתמודד טוב יותר עם חסמים שלהם שיוצרים חולשות ניהוליות. כמו שנאמר, הקנייה של זהות ניהולית מגובשת וברורה, מסייעת למנהל לפעול מתוך החוזקות שלו וכך, יחד עם שיפור מיומנויות הניהול שלו, ניתן לצמצם את ההשפעה של חוסר ביטחון. עם זאת, כאשר החסם של מנהל פוגע משמעותית בתפקוד ובודאי באפקטיביות שלו כאדם, עדיף יהיה לאתר תפקיד שבו לא יהיה קיים קונפליקט פנימי.
יכולת ההתמדה של מנהל, אופן ההתמודדות שלו עם לחצים כמו עומס, היעדר ודאות, או חוסר במשאבים, דורש חוסן מנטלי. ניתן לשפר את החוסן המנטלי, כלומר, את העמידות בפני לחצים. אתגר כזה דורש בראש וראשונה מוכנות נפשית להתבוננות, הבנה וזיהוי של הדפוס הרגשי הקיים, כדי להשיג שינוי בדפוס ההתמודדות.
איננו מנסים כאן לחתור לרמה אידאלית בתכונות אופי של מנהלים. אולם, אין ספק שחוסן מנטלי הוא מרכיב חשוב בתכונות של מנהל טוב. מנהלים טובים שונים ביניהם בתכונות האופי שלהם. האתגר שאנו, בקריירה 360 לוקחים על עצמנו, הוא לאפשר לכל מנהל לממש את החוזקות שלו ולשפר עד כמה שניתן את יכולת ההתמודדות שלו עם החסמים שלו.
אם כך, עסקנו בשאלה מהן אותן תכונות של מנהל טוב. מנהל טוב הוא מנהל אפקטיבי שמשיג תוצאות ועומד ביעדים שלו באופן עקבי, כי יש ברשותו את המוטיבציה, היכולות האישיות והמיומנויות שמאפשרות לו להוביל לאורך זמן את הארגון, או היחידה שבראשה הוא עומד. כאן חשוב להבין את עניין היציבות.כלומר שהתפקוד הגבוה הוא המצב הקבוע ואינו תוצאה של מאמץ על זמני. זהו מצב שונה מזה של ארגון שמגיע להצלחה בטווח הקצר ,אך אינו מצליח לשמור על יציבות ,כי הלחץ והתובענות שהופעלו גובים מחירים שאינם יכולים לאפשר יציבות והצלחה לטווח ארוך. לכן, המשימתיות וכוחות הביצוע של מנהל טוב ואפקטיבי צריכות להיות משולבות עם חוסן נפשי ויכולת להניע עובדים ולהשיג שיתוף פעולה מצידם, על בסיס אמון והערכה כלפי המנהל שלהם.
מנסיוני בפיתוח וביצוע תהליכי מיון ומרכזי הערכה, למדתי שבדרך כלל ישנו אצל מועמדים חשש רב מהראיון/ מרכז ההערכה.
הם רואים בהם מכשול מפחיד ומנסים להציג תמונה חיובית ומשכנעת, שלעתים אינה עולה יפה ומקצינה רגישויות וחולשות ,עד כדי כישלון בתהליך, לעתים שלא בצדק.
הדרך שלי אינה למידה ושינון של כללי "עשה ואל תעשה", שאת רובם שוכחים, אלא באמצעות גיבוש הזהות הניהולית והשגת מודעות ותובנה של המטרה (למה אני שואף, מה חשוב לי, מהם ערכי העבודה שלי, מדוע אני באמת רוצה את התפקיד) ושל החוזקות שלי, בצד החולשות.
בסיום תהליך ההכנה, המועמד מגיע לראיון אול מרכז ההערכה, שהוא יותר מגובש, עם הכרה בערך שלו ועם חיבור עם העשייה עצמה מה שיאפשר לו להציג את עצמו באופן אותנטי ולהציג את האמת שלו, מה שבעצם ישיג את המטרה של המועמד טוב יותר מאשר "הצגה" שלקראתה התכונן, אך אינה באמת מתאימה לתסריט המציאותי.
להלן שני עוגנים חשובים לקראת הגעה לראיון או לתהליך מיון, כמועמד לתפקיד ניהולי:
א. חשוב על התפקיד שאליו אתה מועמד – מה יאפשר לך התפקיד, מה הוא ייתן לך מעבר לביטחון תעסוקתי, איך אתה מתחבר עם התפקיד, האם נראה לך שתיהנה ותפיק סיפוק בתפקיד?
ב. אילו הצלחות השגת, שקשורות לתפקיד שאליו אתה מועמד. הבא איתך אירועים ממשיים שבהם התנסית.
במידה שאתה או את מתמודדים עם לחצים בתפקיד ניהולי ומעוניינים לשפר את יכולת ההתמודדות שלכם ולהוריד את העומס הנפשי שגובה מכם מחיר, תוכלו למצוא בקריירה 360 מענה מקצועי ומכיל, שיאפשר לכם לממש את היכולות שלכם, למצוא את הדרך שלכם להיות מנהל אפקטיבי ולהוציא אתכם לדרך חדשה.
הכנה לראיון או למרכז הערכה
– בקריירה 360 אנחנו לא מסתפקים במתן טיפים. תינתן לכם ההזדמנות לגבש את הזהות הניהולית שלכם ולהגיע לראיון ולתהליכי מיון, כאשר אתם מגובשים ובטוחים בעצמכם ובדרך שלכם ולשפר את הסיכוי להרשים את כל מי שיבחן אתכם.
על הקשר בין חוויות ילדות קשות לבין בחירת מקצוע טיפולי לחץ כאן כדי להשאיר פרטים ומתי נוח לך שנדבר ונתאם פגישה ראשונה… אגד מחקרים אודות
התמודדות עם פרישה והמשך עבודה לאחר גיל פרישה לחץ כאן כדי להשאיר פרטים ומתי נוח לך שנדבר ונתאם פגישה ראשונה… המשך עבודה לאחר גיל פרישה
הכנה לראיון עבודה לתפקיד ניהולי לחץ כאן כדי להשאיר פרטים ומתי נוח לך שנדבר ונתאם פגישה ראשונה… בקריירה 360° אני עובד איתך על הזהות הניהולית
מתלבטים איזו עבודה מתאימה לכם יותר? מתקשים להחליט מה יותר חשוב- הכסף או העניין? התחלתם ללמוד וגיליתם שאתם לא אוהבים את מה שאתם לומדים? תקועים בחיפוש עבודה? זקוקים להכנה למבחני מיון? מרכז קריירה 360° הוקם ע”י אורי מוזס, פסיכולוג תעסוקתי וארגוני, בעל נסיון והצלחות רבות בתחומי העבודה והקריירה. המרכז הוקם כדי לתת לכם מענה בכל נושאי התעסוקה- החל מבחירת מקצוע, דרך התמודדות עם אתגרים במקום העבודה תכנון הקריירה והקידום שלכם לטווח ארוך ועד לקריירה שנייה. אני מזמין אתכם לקבל תשובה מלאה לשאלה הפרטית שלכם!
בדרך כלל, מועמדות לתפקיד כרוכה בתהליך מיון כלשהו, לעתים ראיון יחיד ולעתים תהליך מיון ארוך יותר כמו מרכז הערכה. אצל רבים, הציפייה להתקבל לתפקיד ,כרוכה בחששות מהריאיון/מרכז ההערכה, במתח ובירידה ביטחון העצמי. הסיטואציה של ראיון או מבחן מיון אחר מאופיינת בחוסר וודאות, אין אפשרות להתכונן באופן שיאפשר שליטה במצב. אנחנו לא יודעים מה ישאלו או עם אלו משימות נדרש להתמודד ולכן מופיעה תחושת המתח . העזרה שתקבלו בקריירה 360 מתמקדת בהכנה נפשית, דרך הבנה של הרצונות והמניעים של המועמד (מעבר לרצון המובן להתקבל לתפקיד ולהימנע מכישלון). אנחנו נאפשר גיבוש פנימי וחיבור עם התפקיד שבו המועמד מעוניין ועם היכולות שלו, כך שהשיווק העצמי שלו יבוא ממקום אותנטי ומשכנע והוא יוכל למצות את הנתונים האישיים שלו באופן מיטבי
ההתמודדות שלנו עם האתגרים, עם הציפיות מאיתנו ועם הציפיות שלנו מעצמנו סביב הצלחה, יוצרות לעתים לחצים ומתחים. המוטיבציה וההישגיות הן אלו שמאפשרות הצלחה, אך גם עלולות לגבות מחירים רגשיים, שמתבטאים בתחושת מתח ומצוקה וחשש מכשלון. נסביר כאן את התופעה של לחצים בעבודה אצל שלש קבוצות: עובדים בחברות הייטק, מנהלים, ומורים. נתאר את הדרך שבה נסייע להם בהתמודדות שלהם, כדי להשיג הצלחה ורגיעה. כמו כן, תוכלו להבין כיצד תהליך האימון יאפשר רכישת מיומנויות והתפתחו אישית שתתרום להצלחה בתפקיד ולתחושת הרווחה האישית.
מרגישים שחיקה? ריקנות? שוקלים לעשות שינוי בקריירה? מתלבטים האם להיות שכירים או עצמאים? רוצים להרגיש מוערכים ומסופקים? להגיע לעבודה עם חיוך? מתלבטים מה לעשות לאחר הפרישה? מרכז קריירה 360° הוקם עבורכם ע”י אורי מוזס, פסיכולוג תעסוקתי וארגוני, בעל נסיון והצלחות רבות בתחום. אנו נמצאים במקום העבודה הרבה יותר שעות מאשר עם המשפחה או החברים. לעבודה יש יכולת השפעה משמעותית ביותר על ניהול חיים מאושרים ומלאי סיפוק. קריירה שנייה מאפשרת הפקת לקחים מניסיון העבר ופתיחת פרק חדש ומספק בחיים. לכן, חשוב שתקבלו תשובות לשאלות שלכם!
סיפורי הצלחה
לכל חברה יש סיפור
היעד של מרכז קריירה ˚360 היא סיוע לאנשים בפריצת דרך להשגת מיצוי עצמי בעולם העבודה. וכן, העצמה והנחייה של אנשים שחווים קושי ותסכול בהתמודדות שלהם במקצוע, בתפקיד ובארגון, או בחיפוש דרך לשינוי בקריירה.
המרכז הוקם על ידי אורי מוזס, פסיכולוג ארגוני ותעסוקתי ומאמן אישי, במטרה לאפשר מאגר ידע וכלים, שיתן מענה לפונים בכל ההיבטים של עולם העבודה.
