תפריט
מרגישים מוכשרים יותר מאחרים שמתקדמים? מאוכזבים מהמקום שלכם בארגון אחרי כל העשייה שלכם? מרגישים שאתם תקועים, כי אין לכם את הקשרים המתאימים?
מטבע הדברים, לא כל העובדים בארגון יכולים להתקדם. במצב הרצוי, הארגון משכיל לקדם את המוכשרים והראויים. אולם, המציאות בדרך כלל שונה, לא תמיד המתאימים מתקדמים, לא תמיד קיימת שקיפות ולא יפלא שעובדים חשים ש”מה שקובע הם קשרים ולא כישורים”.
עובדים בארגון שואפים להגיע למצב שבו המשוואה- מה אני נותן מול מה אני מקבל תהיה מאוזנת, או, במילים אחרות, שיוכלו לחוש שקיים מצב של הוגנות. כאשר עובד חש חוסר הוגנות, הוא מתחיל לצבור אי נחת ותסכול. ברור שעובד מתוסכל , שמשוכנע בעומק ליבו שמונעים ממנו קידום מוצדק ומעדיפים אחרים על פניו, עלול להגיע לתגובה של התמרמרות וכעס, שתפגע בתדמיתו ובסופו של דבר גם בתפקודו.
כל מי שעבד בארגון בינוני או גדול פגש תופעות מהסוג שתואר. תגובה של התמרמרות וכעס כלפי הארגון, בגלל היעדר קידום בקריירה, נתפסת מהצד לרוב כחולשה, שלעתים מעוררת אמפטיה, אך במקרים רבים אינה נעימה ומעורת הסתייגות. כמעט תמיד היא אינה אפקטיבית.
קידום בקריירה מעסיק במיוחד מנהלים, מאחר שמעצם טבעם מנהלים הם תחרותיים יותר מעובדים בתפקידים מקצועיים. משך השהייה של מנהלים בתפקיד הוא לרוב קצר בהרבה ולכן, מנהלים, בפרט אלו שחשים עצמם מוכשרים, מפתחים ציפיות גבוהות לקידום, עסוקים בעניין הקידום ולעתים קרובות מתמודדים עם אכזבה ותסכול, בעקבות אי מימוש הציפיות.
אדם שפונה לייעוץ/אימון אישי מכיר בכך שבמציאות הקיימת, הוא צריך לנקוט בפעולה ולנסות גישה שונה, על מנת להגיע לשליטה רבה יותר בכל הקשור ל"איך להתקדם בעבודה".
חשוב להתחיל מבירור מעמיק של הצרכים של הצלחה ומימוש עצמי, הישגיות ושאפתנות בכל הקשור לקריירה.
עובדים בארגון מאד רגישים לקיפוח שלהם ביחס לאחרים, אולם בתהליך האימון יש להבהיר את הצרכים האמיתיים והמקוריים של העובד, מעבר לסיטואציה הנוכחית. בהמשך יעשה זיהוי ושיקוף של דפוס ההתנהגות של העובד ומידת האפקטיביות שלו.
ברור שכעס והתמרמרות סביב היעדר קידום בעבודה אינן משרתות את המטרה, מעבר לפורקן (הרווח המשני) שהן מספקות.
כמו כן, לצורך זה, אבדוק איתך את המפה הארגונית, הדמויות המשמעותיות במבנה הארגוני ונבדוק את מצב התקשורת ביניכם. יתכן שאציע לך לבקש משוב מעמיתים שלך, כדי לבסס את התחושות שלך
לגבי תדמיתך בעיני הסביבה. משוב כזה הוא רב ערך ותמיד מספק מידע חשוב עבור הנועץ. יוצע לך דפוס התמודדות שעשוי להביא אותך לתוצאות טובות יותר בכל הקשור לאיך להתקדם בעבודה. לצורך זה תקבל הנחיות לנקיטה בגישה פרו-אקטיבית, שמתבטאת בהסתכלות “שיווקית”, דהיינו, איך אני יכול לתת מענה טוב יותר לציפויות ולנורמות קיימות, כדי לשנות תדמית בעיני הגורמים שמחליטים לגבי קידום בארגון.
בעבודה עם מנהלים, נבדקת מהותו של הצורך בקידום בעבודה- האם הוא ביטוי של צורך פנימי בהצלחה, שהופנם כבר בתחילת החיים? האם זו נורמה בקבוצת המנהלים בארגון? נבדוק עד כמה הציפייה ריאלית ועד כמה היא משפיעה על התפקוד. ישנם מנהלים, שבגלל הציפייה לקידום, התודעה שלהם מכוונת לשם ומונעת מהם למצות את התפקיד שלהם ולהתפתח. בהתאם לנתונים, ובהתאם למציאות הארגונית, נגבש תכנית אישית שתוביל להשגת תוצאות וליצירת התדמית הנכונה.
החלטתם לפעול ולשנות את ההתנהלות שלכם? התקשרו אלי וביחד נמצא את הדרך.
רבים נוטים לצבור מטענים של כעס והתמרמרות ותחושה של חוסר הוגנות סביב אי קידום בעבודה. לעתים תהיה תחושה של חוסר תואמות בין התשומות והתפוקות לבין התגמול והקידום. לעתים ישנה התמודדות מול בוס ריכוזי, לא רגיש, או שמשום מה נטפל אלינו ומתנכל לנו, לתחושתנו. במקרים כאלו, כדאי לחשוב על בקשת משוב מעמיתים לעבודה. וכך, אפשרי להסביר להם שאתה מעוניין לשמוע מהם באופן אמיתי ואובייקטיבי, כיצד הם תופסים את הקונפליקט בינך לבין הבוס. יתכן שתופתע לשמוע דברים שעד כה נמנעו מלומר לך. קל מאד להתמכר לרחמים עצמיים, או לעוינות, יש בהם רווח משני, אולם הם מזיקים ואולי משפיעים על אי קידום בעבודה. הם אף פעם לא ישרתו אותך וקרוב למדי ש”תסחוב אתך” לזמן רב תחושה של כישלון ואי נוחות סביב הקונפליקט הלא פתור עם הבוס. אם עובד חש חוסר הוגנות ביחס ובתגובות של הבוס ואין לו כל הבנה לגבי הרקע לכך, קיימת כמובן גם האופצייה לבקש פגישה עם הבוס, סביב עניין אי קידום בעבודה ולהגיע לפגישה עם נתונים ועובדות לגבי העשייה ,התפוקות והתוצאות.
“אני לא מבין מה מנהל המחלקה שלי רוצה ממני”
“אני לא יסמן והבוס שלי לא אוהב שלא מסכימים איתו”
“הבוס שלי מחפש אותי”
“אני והבוסית שלי- ספור מלחמה”
"אני תקוע, אין לי שום מושג איך להתקדם בעבודה"
דיאלוג בין עובד למנהל אינו שוויוני וגורם לעובדים רבים (וגם אצל מנהלים…) לתחושות של מתח ואף עוינות.
מן הסתם חוויתם גם אתם תחושות של כעס, פגיעות, עלבון, תסכול ואף תוקפנות מול בוס עמו לא הסתדרתם. יתכן מאד גם, שלתחושות שלכם היה ביטוי התנהגותי בתקשורת שלכם עם המנהל, בהתפרצויות הדדיות, במתחים בישיבות צוות, בהימנעות שלכם לפנות לממונה ובצורך שלכם לשתף את העמיתים שלך במצוקה. יתכן שגם התפקוד שלכם נפגע, עקב המתח הקיים.
מן הסתם, הממונה מושפע פחות מהעובד שכפוף לו ממערכת יחסי עבודה הלקויים שביניהם, כי במערכת יחסי סמכות שאינה שוויונית, בדך כלל זה שעומד מול הסמכות, מושפע יותר. עם זאת, גם מנהל הוא בן אדם וקיומן של מתיחות ועויינות, עלול להשפיע גם עליו וכתוצאה מכך על תפקוד המערכת. לכן, גם למערכת יש עניין בהשגת יחסי עבודה בריאים בין ממונים לעובדים.
ברור שלמערכת יחסי עבודה לא טובים בין עובד לממונה יש השלכות על תחושות העובד, המוראל ושביעות הרצון שלו ולרוב גם על הצלחתו במקום העבודה ומכאן, על איכות החיים שלו. בנוסף, כאשר עובד שעזב/פוטר בעקבות עימות מתמשך עם ממונה והא נשאל על כך בראיון עבודה, מעטים הם המראיינים, שלא ירשמו לעצמם הערה לגבי “הקושי של המועמד לקבל מרות” או לגבי “חוסר יציבות תעסוקתית” וכך, גם עולה הקושי למצוא מקום עבודה חדש.
מובן שבכל תקשורת יש שני צדדים וגם לממונה יש חלק ב”קלקולים”. ברור שבתהליך אימוני, המוקד יהיה בחלק שלכם, בדינמיקה שנוצרת עם הבוס ובדפוס התגובה שלכם, עליה אתם עלולים לשלם מחיר, כמו שתואר קודם לכן.
קיומם של קשיים ביחסי סמכות היא תופעה מוכרת אצל אנשים. המושג יחסי סמכות מתייחס ליחסי עבודה בין עובד לבין ממונה, (או בין מפקד לבין פקוד שלו) שאינם שוויוניים, כמו בין עמיתים לעבודה. המאפיין הברור של סמכות פורמלית הוא שהבוס אומר לעובד מה לעשות, מפקח עליו ומגיב לתפקוד ולהתנהגויות של העובד.
ישנם עובדים שמגיבים באופן אוטומטי באי נוחות במצב של אינטראקציה עם הממונה שלהם. תחושת אי הנוחות גבוהה יותר ככל שהממונה סמכותי, ריכוזי ודומיננטי יותר. אותו עובד חש שאינו חופשי בנוכחות הממונה, שאמנם חשוב לו להרשים את הממונה ולקבל ממנו הערכה, אבל הוא יעדיף להימנע מאינטראקציה איתו. במידה שאותו ועובד עסוק בשאלה איך להשיג קידום בעבודה, הוא יצטרך להעריך מחדש את אופן ההתמודדות שלו, אחרת, כנראה שלא ישפר את סיכוייו לזכות בהערכה מצד הממונה. צפוי, שעובד כזה יגיב בפגיעות וברגישות יתר לביקורת מצד אותו ממונה, או כלפי מה שנראה לו כלא הוגן. אצל עובדים אחרים ישנו ביטוי, כביכול הפוך, של זלזול במנהלים, נטייה לביקורתיות ופסילה. למעשה, שני הביטויים, הלכאורה מנוגדים, הם שני צדדים של אותו מטבע, שמהותו קושי של אותו עובד להתמודד ביחסי סמכות באופן ענייני, לבטא את עצמו באופן פתוח וחופשי ולהתייחס לסמכות של הממונה כדבר טבעי – כחלק מן המציאות הארגונית שבה קיימת הירארכייה.
באופן טבעי, את העובד מעסיקה השאלה איך להתקדם בעבודה. חלקם שמים דגש על רמת שכר ותנאי עבודה, בעוד שאחרים זקוקים להתפתחות אישית, להעשרה של התפקיד, או להגעה לתפקיד מאתגר ובכיר יותר.
אם הליכי הקידום בארגון/חברה נעשים באופן ענייני, ברור שהערכת הממונה לגבי תפקודו של העובד היא גורם מרכזי בסיכוייו של העובד להשיג קידום בתפקיד ולממש את ציפיותיו. הסמכות שיש לממונה מאפשרת לו לקבל החלטות לגבי קידומם של עובדים. לכן, יש לעובדים סיבה טובה לעמוד בציפיות ולהגיע לביצוע משביע רצון בתפקיד. עם זאת, במציאות הארגונית, בדרך כלל הקשר בין תפקוד העובד לבין קידומו אינו פשוט, כי ישנם משתנים נוספים שמשפיעים על סיכויי הקידום. עובדים שונים ביניהם בנוכחות שלהם, בתשומת הלב שהם מעוררים, בסגנון התקשורת שלהם. לכן, לעתים, עובד מוכשר, שתפקודו גבוה, אך הוא צנוע ונחבא אל הכלים, יתקדם פחות מעובד פחות מוכשר, שתפקודו פחות גבוה, אך הוא חברותי, בולט בשטח כולם מכירים אותו והוא יודע "ליחצן"היטב את פעילותו.
לכן, המושג "תקשורת פוליטית" הוא רלוונטי לשאלה "איך להתקדם בעבודה". זה חלק מהכישורים שעובדים צריכים לשכלל, בפרט בארגונים בינוניים וגדולים, שבהם "אתה אמור להיות מורגש". נוכחותו של עובד צריכה להיות מורגשת, אם בדרך של תקשורת בין אישית עם עמיתים ביחידה שלו וביחידות שאיתן יש קשרי עבודה ואם ביוזמה של תקשורת עם הממונה שיכולה להתבטא בפנייה לשם התייעצות, קבלת אישור, עדכון, העלאה של הצעה/יוזמה וכו. מסגרת חשובה אחרית היא ישיבות צוות מחלקתיות, בהן חשוב להיות נוכח באופםן אקטיבי, דרך השתתפות בדיונים, הבעת דעה, העלאת הצעות ויוזמות והתייחסות לתהליכי העבודה בארגון.
לסיכום, עובד שעסוק בשאלה איך להתקדם בעבודה, צריך להיכנס לחשיבה פרואקטיבית, שמאפייניה הם יוזמה, יצירת הזדמנויות, מציאת דרכים להביא לידיעת כולם את העשייה שלי, הבנה של סדר העדיפויות והשיקולים של הבוס.
אחת מהדרכים להגיע לאינטראקציה עם הבוס היא ליזום פגישה שמטרתה לקיים שיחת קידום בעבודה.
שיחת קידום בעבודה אמורה לאפשר לעובד להעלות בצורה ברורה ועובדתית את הפער בין התפוקות ואת התרומה שלו למקום העבודה לבין הגמול שהוא מקבל, יחסית לאחרים בתפקידים מקבילים.
לפגישה כזו צריך להגיע אחרי עבודת הכנה שתאפשר לעובד להציג נתונים, עד כמה שניתן עובדתיים, הן כמותיים והן איכותיים על ההישגים, התוצאות והתפוקות שלו. צריך להבין,שמנהלים פחות אוהבים לשמוע תלונות על קיפוח ורגשות של תסכול, מנהלים נוטים לראות את זה כהאשמה וזה לרוב משפיע בכיוון לא רצוי. לעומת זה, יותר קשה למנהלים להתעלם מנתונים, מעובדות וזה עשוי להשפיע.
חשוב שבשיחת קידום בעבודה כזו תהיה נימה חיובית. עובד בשיחה כזו צריך לבטא מחוייבות למקום העבודה, רצון להתפתח, להגיע לתפקיד בו יוכל לתרום, באופן שבו יוכל לבטא את יכולותיו. ברור שצריך לבטא שאיפות ריאליות, כדי שהדברים ישמעו הגיוניים ומחוברים למציאות הארגונית.
בקריירה 360 נסייע לך בהכנה מעשית ומנטלית לממש את החוזקות שלך ולקבל תשובות מעשיות לשאלה איך להתקדם בעבודה.
נבדוק אתך ראשית ,איך אתה מביא את עצמך לידי ביטוי במישור המקצועי והחברתי ומהי תדמיתך בעיני הבוס והעמיתים. נגבש אתך תכנית איך תתפוס מקום יותר בולט ומשמעותי ,שישפר את תדמיתך בארגון.
יתכן שיהי מקום ללמוד תקשורת אסרטיבית שתשרת אותך טוב במגעים שלך עם אנשים במקום העבודה ובחיים בכלל.
נקיים הכנה מעשית ומנטלית לשיחת קידום ,כדי שתגיע לשיחה כזו כמה שיותר מגובש ,נינוח ומחובר עם עצמך, כדי שהשיחה תהיה אפקטיבית ותשרת אותך.
על הקשר בין חוויות ילדות קשות לבין בחירת מקצוע טיפולי לחץ כאן כדי להשאיר פרטים ומתי נוח לך שנדבר ונתאם פגישה ראשונה… אגד מחקרים אודות
התמודדות עם פרישה והמשך עבודה לאחר גיל פרישה לחץ כאן כדי להשאיר פרטים ומתי נוח לך שנדבר ונתאם פגישה ראשונה… המשך עבודה לאחר גיל פרישה
הכנה לראיון עבודה לתפקיד ניהולי לחץ כאן כדי להשאיר פרטים ומתי נוח לך שנדבר ונתאם פגישה ראשונה… בקריירה 360° אני עובד איתך על הזהות הניהולית
מתלבטים איזו עבודה מתאימה לכם יותר? מתקשים להחליט מה יותר חשוב- הכסף או העניין? התחלתם ללמוד וגיליתם שאתם לא אוהבים את מה שאתם לומדים? תקועים בחיפוש עבודה? זקוקים להכנה למבחני מיון? מרכז קריירה 360° הוקם ע”י אורי מוזס, פסיכולוג תעסוקתי וארגוני, בעל נסיון והצלחות רבות בתחומי העבודה והקריירה. המרכז הוקם כדי לתת לכם מענה בכל נושאי התעסוקה- החל מבחירת מקצוע, דרך התמודדות עם אתגרים במקום העבודה תכנון הקריירה והקידום שלכם לטווח ארוך ועד לקריירה שנייה. אני מזמין אתכם לקבל תשובה מלאה לשאלה הפרטית שלכם!
בדרך כלל, מועמדות לתפקיד כרוכה בתהליך מיון כלשהו, לעתים ראיון יחיד ולעתים תהליך מיון ארוך יותר כמו מרכז הערכה. אצל רבים, הציפייה להתקבל לתפקיד ,כרוכה בחששות מהריאיון/מרכז ההערכה, במתח ובירידה ביטחון העצמי. הסיטואציה של ראיון או מבחן מיון אחר מאופיינת בחוסר וודאות, אין אפשרות להתכונן באופן שיאפשר שליטה במצב. אנחנו לא יודעים מה ישאלו או עם אלו משימות נדרש להתמודד ולכן מופיעה תחושת המתח . העזרה שתקבלו בקריירה 360 מתמקדת בהכנה נפשית, דרך הבנה של הרצונות והמניעים של המועמד (מעבר לרצון המובן להתקבל לתפקיד ולהימנע מכישלון). אנחנו נאפשר גיבוש פנימי וחיבור עם התפקיד שבו המועמד מעוניין ועם היכולות שלו, כך שהשיווק העצמי שלו יבוא ממקום אותנטי ומשכנע והוא יוכל למצות את הנתונים האישיים שלו באופן מיטבי
ההתמודדות שלנו עם האתגרים, עם הציפיות מאיתנו ועם הציפיות שלנו מעצמנו סביב הצלחה, יוצרות לעתים לחצים ומתחים. המוטיבציה וההישגיות הן אלו שמאפשרות הצלחה, אך גם עלולות לגבות מחירים רגשיים, שמתבטאים בתחושת מתח ומצוקה וחשש מכשלון. נסביר כאן את התופעה של לחצים בעבודה אצל שלש קבוצות: עובדים בחברות הייטק, מנהלים, ומורים. נתאר את הדרך שבה נסייע להם בהתמודדות שלהם, כדי להשיג הצלחה ורגיעה. כמו כן, תוכלו להבין כיצד תהליך האימון יאפשר רכישת מיומנויות והתפתחו אישית שתתרום להצלחה בתפקיד ולתחושת הרווחה האישית.
מרגישים שחיקה? ריקנות? שוקלים לעשות שינוי בקריירה? מתלבטים האם להיות שכירים או עצמאים? רוצים להרגיש מוערכים ומסופקים? להגיע לעבודה עם חיוך? מתלבטים מה לעשות לאחר הפרישה? מרכז קריירה 360° הוקם עבורכם ע”י אורי מוזס, פסיכולוג תעסוקתי וארגוני, בעל נסיון והצלחות רבות בתחום. אנו נמצאים במקום העבודה הרבה יותר שעות מאשר עם המשפחה או החברים. לעבודה יש יכולת השפעה משמעותית ביותר על ניהול חיים מאושרים ומלאי סיפוק. קריירה שנייה מאפשרת הפקת לקחים מניסיון העבר ופתיחת פרק חדש ומספק בחיים. לכן, חשוב שתקבלו תשובות לשאלות שלכם!
סיפורי הצלחה
לכל חברה יש סיפור
היעד של מרכז קריירה ˚360 היא סיוע לאנשים בפריצת דרך להשגת מיצוי עצמי בעולם העבודה. וכן, העצמה והנחייה של אנשים שחווים קושי ותסכול בהתמודדות שלהם במקצוע, בתפקיד ובארגון, או בחיפוש דרך לשינוי בקריירה.
המרכז הוקם על ידי אורי מוזס, פסיכולוג ארגוני ותעסוקתי ומאמן אישי, במטרה לאפשר מאגר ידע וכלים, שיתן מענה לפונים בכל ההיבטים של עולם העבודה.
