תפריט
ישנם מקצועות ותחומים בעולם העבודה, שמאופיינים בהתמודדות עם לחצים, שעלולים להביא לשחיקה.
ברור שרגישות ללחצים היא אינדיבידואלית וקשורה לקשיי התמודדות ואישיות של הפרט. אבל ישנם גורמי לחץ ידועים אשר מאפיינים את התרבות הארגונית בחברות הייטק.
עולם ההייטק מציע לעובדים קריירה מאתגרת, שמספקת אתגרים מקצועיים ואישיים, מימוש יכולות, השגת הצלחות מוחשיות, שכר גבוה ויוקרה. עם זאת, עובדים בחברות הייטק, משלמים לעתים קרובות מחירים אישיים גבוהים על הקריירה בה בחרו. בחברות הייטק, עולם העבודה מאופיין בסטנדרטים גבוהים של ביצוע, בחתירה לתוצאות בתנאי תחרות, ומתח עבודה שמשליך פנימה על העובדים. זהו עולם עבודה שיוצר מחוייבות גבוהה וקונפורמיות לכללי משחק מחייבים. זו מציאות שמביאה אנשי הייטק להתמודדות עם לחץ בעבודה.ההשתיכות למסגרת אופיינית של חברת הייטק היא מתגמלת, יוקרתית, אך מחייבת. ישנו לחץ להתמסר. עובדים נשאבים לעתים קרובות לשעות עבודה ממושכות, עד לשעות ערב מאוחרות. גם בבית אין התנתקות מעבודה, ממשיכים להיות מחוברים לעבודה דרך המחשב, מיילים, טלפונים. ההתמסרות היא תנאי מוסכם להשגת הערכה, הכרה ולקידום. התוצאה היא היעדר גבולות, אין זמן פרטי. המשפחה, הזוגיות, מפגשים חברתיים, ספורט ותחביבים, כל אלה נדחקים הצידה.
העומס אינו רק כמותי, דהיינו שעות עבודה מרובות, אלא גם איכותי – ישנו לחץ לעמוד ביעדים, ישנם שינוים טכנולוגיים תכופים, שדורשים עירנות, חדשנות והתעדכנות. יש לחץ מהממונה, שאף הוא נדרש לתפקד בתנאי תחרות, לביצועים, לעמידה ביעדים, ליוזמה. מופיע קושי לווסת עומסים.
העבודה בחברות הייטק מאופיינת בתחרותיות. קיימת תחרות עסקית וטכנולוגית מתמדת מול חברות אחרות באותו תחום. לכן, עובדים בחברות הייטק נדרשים לביצוע ברמה גבוהה, התוצאות נמדדות באופן ברור ותמידי. זו תרבות של מצויינות, עם לו”ז דחוק וחתירה מתמדת ליעד הבא.
זו תרבות ארגונית שמשדרת לעובדים ציפייה להכיל קשיים, להתגבר על מכשולים, להתמיד ולגלות עמידות.
בדרך כלל אין לעובדים אשר מתמודדים עם לחץ בעבודה אפשרות לפרוק לחצים דרך שיתוף והתייעצות, כי אלו מתפרשים כחולשה. לכן יש עובדים אשר מתמודדים לבד עם מתחים וחרדות, ללא מנגנוני תמיכה. התחרותיות קיימת גם בתוך החברה, מה שמונע שיתוף ותמיכה בעובדים שנתקלים בקשיים.
לחץ בעבודה בחברות הייטק מתבטא בדרך כלל בעומס כמותי, שעות עבודה ארוכות, על חשבון החיים שמחוץ לעבודה.
עובדים, בפרט נשים, מרגישים שהעבודה גוזלת מהם את החוויה של גידול הילדים ובילוי זמן עימם. ידועה התופעה של לקיחת עבודה הביתה (לפני שהעבודה בבית הפכה למציאות הכרחית מאז הגעת הקורונה) דבר אשר מטשטש את הגבולות בין עבודה למשפחה ולדברים אחרים שרוצים לעשות.
לחץ בעבודה יכול לנבוע מסיבות שונות. מציאות של חוסר ודאות עלולה להוות מצב לחץ, כאשר עובד מרגיש שאין לו תמונה ברורה לגבי הדרישות והציפיות ממנו. גורם לחץ נפוץ הוא קיומם של מתחים וקונפליקטים בין עובדים, או מנהל משימתי וריכוזי, שמציב דרישות בלתי מתפשרות, אינו מבטא הערכה ואינו קשוב לעובדים שלו. הם אינם מקבלים משוב אישי מצד ממונה ואינם יודעים מהו המקום שלהם ובאיזה מידה הם מוערכים.
העומס אינו רק כמותי, דהיינו שעות עבודה מרובות, אלא גם איכותי – ישנו לחץ לעמוד ביעדים, ישנם שינוים טכנולוגיים תכופים, שדורשים עירנות, חדשנות והתעדכנות. יש לחץ מהממונה, שאף הוא נדרש לתפקד בתנאי תחרות, לביצועים, לעמידה ביעדים, ליוזמה. מופיע קושי לווסת עומסים.
מאידך, לעתים ישנו פער בין התדמית שיש לאנשי הייטק, כאנשים חושבים וחשובים, לבין חווייה של “בורג קטן”, שנמצא הרחק מחוץ למעגל ההשפעה.
ישנם תפקידים שדורשים השגת שת”פ מעמיתים (מנהלי פרוייקט, מנהלי מוצר וכו’). המציאות בחלק מהחברות מאופיינת בתחרותיות פנימית בין עובדים, באגירת מידע ואי רצון לשתף ולשחרר מידע, מה שיוצר קושי ותסכול אצל ממלא התפקיד.
בחברות רבות קיימת אצל עובדים אי וודאות לגבי שמירה על מקום העבודה, בפרט לקראת גיל 40. הנורמות וכללי המשחק מבטאים העדפה לצעירים דינמיים, אשר רעבים להוכיח את עצמם ומסוגלים להתאים עצמם. מתחילים להופיע חששות מפיטורין. חלק מהעובדים נדרשים לקבלת החלטות בתנאי אי וודאות ולכן להתמודד עם נטילת סיכונים.
לרוב, אין בחברות הייטק התאגדות עובדים ולכן בדרך כלל אין לעובד תמיכה במקום העבודה.
הביטויים של התמודדות עם לחצים בעבודה הם הופעת מתח רגשי נפשי וגופני. ישנה בדרך כלל תחושה של הצפה סביב עומס יתר, תחושת מתח שאינה פגה גם מחוץ לעבודה. מופיע קושי לקום בבוקר וללכת לעבודה. ישנה תחושה של מועקה סביב כל מה שקשור לתפקיד ולעבודה. לעתים יש ביטויים גופניים כמו עייפות בגלל הופעה של בעיות שינה, כאבי ראש, כאבי גב, בעיות עיכול. עובד שחווה לחצים מאבד אנרגיה וחיוניות והעבודה נתפסת יותר ויותר כעול. בסופו של דבר גם התפקוד נפגע. עובד שמתמודד עם לחצים שאין לו יכולת להכיל אותם, עם משאבי ההתמודדות שלו, לא איבד את המוטיבציה והמעורבות שלו, אבל הוא חש שאין ביכולתו לעמוד באתגרים שאיתם הוא מתמודד.
ההגדרה של שחיקה בעבודה היא שונה: תגובה רגשית, נפשית ואף גופנית של עובד בשל פער בין הצרכים והיכולות שלו לבין מה שהעבודה מאפשרת לו. לכן, תגובה של שחיקה היא אינדיבידואלית, כי אנשים מגיבים באופן שונה לאותה מציאות ,בגלל הבדלים אישיותיים. שלומר עובד שחוק, מאבד עניין בעבודה, הוא ינסה לעשות את הפעילות הכרחית כדי לעמודבדרישות, אך זמן העבודה עובר לאיטו, תוך משאלה שיום העבודה יסתיים.
לדוגמה, יש אנשים ששגרה משעממת ושוחקת אותם ולכן הם יאבדו עניין ואתגר בעבודה שהיא רוטינית וחסרה בגיוון וחידוש. לעומם, ישנם ששואפים לקביעות ושיגרה, שמבחינתם היא חיובית ומרגיעה ועבודה שדורשת למידה מתמדת והתעדכנות עלולה לשחוק אותם.
התמונה שתוארה של לחצים בעבודה, עלולה לייצר לאורך זמן אצל עובדים חוויה מתמשכת של מתח וחרדה (גם מפני האפשרות של פיטורין), אשר לטווח ארוך עלולה להביא לשחיקה בעבודה, בשל הפער בין הצורך של עובד להשיג תחושה של ביטחון תעסוקתי והכרה בעשייה ובתרומה שלו, לבין תחושה של איום על המקום שלו בחברה. ואכן, אווירה תחרותית עשויה לפעמים להיות גורם מדרבן, שיוצר מוטיבציה ,אבל, עובדים שאצלם קיימת רגישות ואי נוחות באווירה תחרותית, עלולים לחוות לחץ מתמשך, שמביא בהדרגה לשחיקה.
שחיקה בעבודה מתבטאת בירידה באנרגיה ובתפקוד וקושי גובר לצאת אל יום העבודה ולהתמיד בו. עובד שנמצא בתהליך שחיקה, יוצא ליום עבודה חדש, ללא חשק, ללא אנרגיה, יום העבודה עובר לאט, השעון לא זז.
גם התפקוד עלול להיפגע, הריכוז והקשב של עובד שחוק נפגעים, יכולתו להתמודד עם אתגרים מוגבלת, הוא עלול להגיב בקוצר רוח ובהתפרצויות. שחיקה בעבודה עלולה להשפיע גם על איכות החיים מחוץ לעבודה וכך במשפחה ובסביבה הקרובה, אדם בתהליך שחיקה ייתפס כמי שמשהו לא טוב עובר עליו.
חלק מהעובדים בחברות הייטק ,לא הגיעו לתפקיד ולמקצוע בגלל חיבור ודרך בחירה אמיתית, אלא מתוך רצון להשיג הצלחה ב”מקצוע בטוח”. ידוע שאנשים שעובדים במקצוע שלא מאפשר להם לבטא את היכולות והחוזקות שלהם, יעברו בסופו של דבר תהליך שחיקה, בגלל הפער בין הצרכים וחוזקות שלהם ,לבין מה שהתפקיד מציע.
לעתים, הרצון ליציאה לקריירה חדשה, אצל אנשים מוכשרים באמצע החיים, שהצליחו ואף נהנו מהקריירה שלהם בחברות הייטק, אינו נובע משחיקה, אלא מרצון להתנסות בעשייה חדשה, כדי לעשות עוד משהו משמעותי בחיים האלו, שאולי חלמו עליו בסתר, כל זמן שזה אפשרי.
המוכנות והיכולת של עובדים לעזוב את אזור הנוחות של המקצוע שרכשו ואת הביטחון הכלכלי שהשיגו ולעשות שינוי בקריירה דורשות אומץ והתגברות על חששות וחסמים. הפנייה לייעוץ תעסוקתי מאפשרת לפונה להשיג לגיטימציה פנימית לשינוי באמצעות הרחבת הידע העצמי שלו וחיבור יותר ברור עם הרצונות והחוזקות שלו, מה שחיוני במצב של התלבטות וספיקות. לעתים, שינוי בקריירה הוא הכרחי, כדי להימנע משחיקה בעבודה. השינוי יכול להיות קטן, אך גם שינוי קטן עשוי לעשות הבדל גדול בשביעות הרצון.
בקריירה 360, נזהה את המניעים שלך לשינוי ואת הגורמים להתלבטות לגבי המשך הקריירה שלך.
ניתן להתמודד עם לחצים ועם שחיקה בשתי דרכים:
שיפור דפוס ההתמודדות – לבדוק האם ניתן לסייע לך להתמודד באופן יותר אפקטיבי עם הלחצים הקיימים, או עם החסם שלך, שמונע ממך ליהנות מעבודתך. לדוגמא, לשפר את מיומנויות ודפוס התקשורת שלך עם עמיתים וממונים, או, להתמודד באופן אפקטיבי יותר, כאשר בחברה ישנו מצב שכיח של חוסר ודאות. כאמור, לעתים ניתן לשנות דפוס התמודדות, כך שהעובד יתמודד באופן יותר אפקטיבי במצבים בהם התקשה עד כה. עם זאת, כאשר החסמים נובעים מקושי רגשי עמוק כמו תגובת חרדה, או חוסר ביטחון בעמידה מול קהל, או קושי בהצבת דרישות מכפיפים, נכון יהיה לשקול שינוי כיוון, כדי לא להשאיר עובד בהתמודדות בלתי נגמרת עם לחצים, שתביא בסופו של דבר לשחיקה בעבודה.
שינוי קריירה – דרך זיהוי הכישורים הייחודיים שלך, החוזקות, הנטיות התעסוקתיות, מקורות הסיפוק, המשמעות והאתגר שלך, המאפיינים האישיותיים ואיתור תחום בעולם העבודה, שאליו מובילים הנתונים האישיים שלך. בהמשך, נבחן מהם העיסוקים האטרקטיביים אשר קיימים בתחום שנבחר, בהתאם למציאות של שוק העבודה ומה נדרש כדי לרכוש את העיסוק החדש ולהשתלב בו..
בתהליך של שינוי קריירה, נכון והגיוני לבחון האם ניתן לרתום את הידע ואת ניסיון העבר לטובת העיסוק החדש.
לעתים שינוי קטן עושה הבדל גדול. לעתים, מעבר מחברת הייטק עסקית ותחרותית, לארגון ציבורי, מאפשר עבודה שהיא עדיין מקצועית ומשמעותית, אבל באווירה רגועה והרבה פחות תחרותית. ולכן עשוייה להתאים למי שזקוק לעבודה רגועה ופחות תחרותית. רבים מאנשי ההייטק שעשו שינוי קריירה פנו לתחום ההוראה, לעתים בתחום שלהם, או במקצועות הריאליסטיים ולעתים בתחום חדש כמו אזרחות.
אבי – מפיתוח תוכנה להוראה
אבי שירת בצבא בממר"מ וזמן קצר לאחר שחרורו מצה"ל החל בעבודה בחברת הייטק כמתכנת. אחרי שנתיים ,עבר לחברת סטארט אפ, שם עבד שלוש שנים ואז התקבל לתפקיד מפתח תוכנה בחברה גדולה. אבי זכה להערכה על יכולתו המקצועית, המעורבות שלו והעניין שלו בהבנת צרכי הלקוח. הוא קודם בחברה ומילא מספר תפקידים. בצד ההצלחה לה זכה אבי, החלו להופיע אצלו התלבטויות לגבי המשך הקריירה. רמת המעורבות הגבוהה והצורך להשקיע שעות רבות בעבודה, גם על חשבון המשפחה וזמן הפנוי וההבנה שהמצב לא הולך להשתנות.
אבי חשש שהוא עומד בפני תהליך שחיקה בעבודה. בגיל 42, אבי החליט לצאת לקריירה חדשה ולצאת להסבת אקדמאים להוראה. עם סיום הלימודים, אבי החל ללמד בבי"ס תיכון מחשבים ומתמטיקה. אחרי מספר שבועות של הסתגלות לעולם העבודה החדש, אבי התחיל למצוא סיפוק במקום החדש שלו, הוא יצר קשר טוב עם התלמידים והפך למורה אהוד ומוערך.
כיוון ועומק השינוי יושפע מהרצון של הנועץ, מיכולותיו ומשאבי ההתמודדות שלו. נבחן גם את ההסתגלות שתידרש בכניסה לעיסוק ולמקום החדש ונקיים הכנה שתאפשר הסתגלות קלה יותר.
לבסוף, כדאי לזכור שאנשי הייטק שעושים הסבה מקצועית נחשבים לכוח אדם איכותי, שהתמודד עם דרישות גבוהות ולכן ישנה ציפייה שיביאו תרומה משמעותית למקום העבודה החדש.
מרכז קריירה ˚360 מיסודו של אורי מוזס מסייע לפריצות דרך בהשגת מיצוי עצמי בעבודה, העצמה והנחייה למי שחווים קושי ותסכול בהתמודדות במקצוע, בתפקיד או בארגון.
האימון האישי מעוגן בהנחות היסוד של הפסיכולוגיה ההומניסטית והקוגניטיבית.
המרכז מסייע לשלב בין נקודת המבט הפרטית, זו של העובד או המנהל, עם נקודת המבט של המסגרת הארגונית, שלעתים נמצאות בקונפליקט.
אורי מוזס הוא בעל תואר שני בפסיכולוגיה ארגונית מהאוניברסיטה של מדינת טנסי, ארה”ב. הוא מוסמך ב-NLP באימון אישי ועסקי, ועסק בפסיכולוגיה ארגונית במכון אדם מילוא, בצה”ל ובשב”ס.
האתגר של אורי מוזס הוא לתרום לך להשגת שביעות רצון במעגל העבודה.
אם אתה חש שאינך ממצה את יכולותיך האמיתיות ואינך מוצא דרך להשיג את מטרותיך במקצוע או במקום העבודה.
אם אתה מתקשה להחליט מהו הכיוון התעסוקתי שנכון עבורך, אראה כאתגר אישי את הזדמנות לסייע לך למצוא את הנתיב שנכון עבורך.
התפיסה של הפסיכולוגיה החיובית מתמקדת בחוזקות של האדם ומעודדת אותו לבטא ולממש את הערכים ואת המשאבים האישיים שלו.
עם זאת, כולנו מגיעים למצב של התמודדות עם עם לחץ בעבודה, כאשר יש שינוי בסביבת התפקיד, או במציאות הארגונית, או במצבי החיים.
לדוגמא, מנהל מתחשב ומתייחס, שצריך להניע עובדים ולשנות התנהגויות ומתקשה בכך וכן חווה תחושת לחץ בעבודה. במסגרת האימון, אותו מנהל יגבש את הזהות הנהולית האמיתית שלו וילמד כיצד למנף את החוזקות שלו, כאדם מתחשב, אכפתי ורגיש לאחרים, כדי לנהל עובדים בדרך של יצירת אמון ומחויבות הדדית, שמתאימה עבורו. במקביל הוא ילמד כיצד להציב את הדרישות שלו באופן אותנטי ונחוש ולקיים מסגרת שתיתפס כחזקה. או עובד, שמתמודד עם תפקיד מאתגר, אך שמלווה גם בחוסר וודאות לגבי התוצאות של הטכנולוגיה החדשה שנמצאת בפיתוח. אותו עובד חש במתח וחוסר ביטחון, אך נמנע מלשתף עמיתין ולהתייעץ, כי הוא חושש לתדמיתו. בתהליך של אימון, הוא יוכל לרכוש מודעות לקושי שלו לשתף ולרגישות שלו לתדמיתו, שעליה הוא משלם מחירים ולשנות דפוס התנהגות.
לסיכום, ישנה כיום מודעות רבה יותר למידת השיעבוד של עובדי הייטק למסגרות העבודה שלהם. עם זאת, עדיין ישנם מעט מאד שינויים במציאות של סביבת העבודה והתרבות הארגונית המאפיינת. הוצג כאן מודל שמשלב כלים של פסיכולוגיה תעסוקתית, עם מתודה של אימון אישי, שמבוסס על עקרונות של פסיכולוגיה חיובית. המודל מציע דרך למימוש עצמי שלם יותר, ללא המחירים האישיים שקריירה בעולם ההייטק גובה לעתים קרובות מדי.
התמודדות עם לחץ בעבודה אינה בהכרח שלילית, כל זמן שהלחץ אינו קבוע ומתמשך, המנגנון שלנו יודע להתמודד עם תקופה של לחץ ואף להגיב בתחושה של הישג וסיפוק. דבר דומה להתמודדות עם אתגר גופני כמו טיפוס על הר גבוה, שדורש מאמץ אינטנסיבי, אך ההגעה לפסגה מקנה תחושת הישג וסיפוק.
איילה מלאך פיינס בספרה שחיקה בעבודה (2011) מתארת את התופעה של התמודדות עם לחץ בעבודה ברמת הארגון, הקבוצה והפרט ( 2007). היא מתארת את המצבים השונים שבהם עלול להימצא עובד בארגון, כאשר הוא אינו מצליח להשיג תוצאות מבלי לחוות תחושות מתח וחוסר ודאות ומהן האפשרויות שעומדות בפניו לעשות שינוי.
בספר ממצגות הצעות לשיפור יכולת ההתמודדות עם לחצים:
א. העלאת רמת המעורבות , הרחבת הידע וההתמצאות בתחום העשייה, שיכולים לשנות את המציאות עבור עובד שלא מוצא עניין בעבודתו ואולי מבלי משים' תמרן את עצמו למצב של "ראש קטן", שבו יש הצטמצמות למינימום ההכרחי בתפקיד. לעתים, הניסיון להסתכל על התחום שלי בפתיחות, בסקרנות, בניסיון להבין מה האתגר שיש בו עשוי לאפשר חיבור שלא היה קודם.
ב. חשובה הצבת מטרות שניתנות להשגה. אנשים הישגיים שמציבים לעצמם מטרות נשחקים פחות. לכן, הניסיון למצוא אתגר ולהציב מטרות, עשוי לעורר מעורבות ואנרגיה וחתירה להישגים.
ג. גיוון ושינוי חשובים עבור מרבית האנשים. לכן, שיגרה ועבודה מונוטונית עלולים להביא לשחיקה. עבודה קלה ונטולת מאמצים עשוייה לגרום הנאה לטווח קצר, אולם, היא תתחיל לעורר חוסר שקט וריקנות, בהיעדר גיוון ואתגר.
ד. היכולת שלנו להתמודד בהצלחה עם לחץ בעבודה עולה כאשר הגוף נמצא בכושר גופני טוב. במצב כזה עמידות הגוף גבוהה יותר, הגוף מתמודד עם לחצים ביתר קלות ואינו מתעייף כמו גוף שאינו מאומן ושנמצא ברמת כושר גופני ירוד.
ד"ר טל בן שחר, המייצג של אסכולת הפסיכולוגיה החיובית, כותב בספרו "אושר אפשרי" (2009) על התופעה של מתח נפשי והשלכותיו על הביצוע. הוא מתאר את התופעה של הפרפקציוניזם, שקשורה להישגיות, אבל בעיקר לצורך בהשגת אהדה והערכה והפחד מפני כישלון. השינוי, לדבריו, יכול להיות מושג באופן פרדוכסלי, כאשר מתאפשרת מוכנות לקבל כישלון כחוייה מלמדת, שאינה מביאה לקריסה של הערך העצמי. כלומר, השינוי המשמעותי הוא במעבר ממוטיבציה לקבל אישור והערכה על העשייה שלנו, שמלווה במתח ופחד מפני ביקורת, אל קבלה עצמית ,שמאפשרת שחרור מהתלות בתגובות הסביבה, מקבלת כישלון כהתנסות, כחלק טבעי בחיים, שממנו לומדים . המוטיבציה החדשה היא סביב האתגר, היעד שהצבנו לעצמנו, כי הוא משמעותי עבורנו וקשור לחוזקות שלנו.
קריירה שמאפייניה הם תחרותיות, תובענות של המסגרת, “העבודה לפני כל השאר”, מתאימה פחות לחלק ניכר מאיתנו. יש אנשים שחותרים לשילוב מאוזן יותר בין המחוייבות לעבודה לבין הצרכים האישיים שלהם:
המודל שאני מציע, מאמץ את תפיסת הפסיכולוגיה החיובית. כלומר, הוא מבוסס על החוזקות של האדם, הערכים והצרכים שלו. הוא נותן מענה לשתי שאלות בסיסיות:
כאשר קיים צורך בשינוי וישנה החלטה לפנות לדרך חדשה, שתאפשר שביעות רצון בעבודה, השלב הראשון באימון יהיה רכישת מודעות, זיהוי נתוני הליבה – מה מאפיין אותי כאדם, מהם הערכים שלי, כלומר מהם הדברים שחשובים עבורי ואיני מוכן לוותר עליהם – למשל: להצטיין? להיות הכי טוב במקצוע שלי? או לתרום לאחרים? לייעץ? לשתף פעולה?
נזהה מהם הצרכים הרגשיים – למשל, צורך בקרבה? צורך בקבלת אישור? צורך להיות חלק מצוות?
כמו כן, נמקד את החוזקות, נבדוק אילו רצונות כמוסים ומודחקים נמצאים מתחת לפני השטח.
כאשר מתאפשר לנו להשיג חיבור עם הדברים אשר חשובים עבורנו, המוקד שלנו עובר מהנראות של הדברים בעיני אחרים וממחשבות שליליות אל בחינה אותנטית – מה טבעי ונכון עבורי לעשות בהמשך חיי, כעת, מתבהר גם הפער בין מה שנכון עבורי, לבין מה שאני עושה בעבודתי הנוכחית ואילו מחירים אני משלם על כך.
מתאפשרת כעת בחינה רציונלית של האפשרויות.
ישנם מספר אפשרויות של שינוי:
תפקידי כמאמן, הוא להנחות אותך לאופציה שהולמת באופן המיטבי את הנתונים שלך ועשוייה לאפשר לך השגת הצלחה, סיפוק ותחושת משמעות בעשייה שלך, ללא המחירים שאתה משלם כעת. התוצאה היא השגת שביעות רצון בעבודה.
על הקשר בין חוויות ילדות קשות לבין בחירת מקצוע טיפולי לחץ כאן כדי להשאיר פרטים ומתי נוח לך שנדבר ונתאם פגישה ראשונה… אגד מחקרים אודות
התמודדות עם פרישה והמשך עבודה לאחר גיל פרישה לחץ כאן כדי להשאיר פרטים ומתי נוח לך שנדבר ונתאם פגישה ראשונה… המשך עבודה לאחר גיל פרישה
הכנה לראיון עבודה לתפקיד ניהולי לחץ כאן כדי להשאיר פרטים ומתי נוח לך שנדבר ונתאם פגישה ראשונה… בקריירה 360° אני עובד איתך על הזהות הניהולית
מתלבטים איזו עבודה מתאימה לכם יותר? מתקשים להחליט מה יותר חשוב- הכסף או העניין? התחלתם ללמוד וגיליתם שאתם לא אוהבים את מה שאתם לומדים? תקועים בחיפוש עבודה? זקוקים להכנה למבחני מיון? מרכז קריירה 360° הוקם ע”י אורי מוזס, פסיכולוג תעסוקתי וארגוני, בעל נסיון והצלחות רבות בתחומי העבודה והקריירה. המרכז הוקם כדי לתת לכם מענה בכל נושאי התעסוקה- החל מבחירת מקצוע, דרך התמודדות עם אתגרים במקום העבודה תכנון הקריירה והקידום שלכם לטווח ארוך ועד לקריירה שנייה. אני מזמין אתכם לקבל תשובה מלאה לשאלה הפרטית שלכם!
בדרך כלל, מועמדות לתפקיד כרוכה בתהליך מיון כלשהו, לעתים ראיון יחיד ולעתים תהליך מיון ארוך יותר כמו מרכז הערכה. אצל רבים, הציפייה להתקבל לתפקיד ,כרוכה בחששות מהריאיון/מרכז ההערכה, במתח ובירידה ביטחון העצמי. הסיטואציה של ראיון או מבחן מיון אחר מאופיינת בחוסר וודאות, אין אפשרות להתכונן באופן שיאפשר שליטה במצב. אנחנו לא יודעים מה ישאלו או עם אלו משימות נדרש להתמודד ולכן מופיעה תחושת המתח . העזרה שתקבלו בקריירה 360 מתמקדת בהכנה נפשית, דרך הבנה של הרצונות והמניעים של המועמד (מעבר לרצון המובן להתקבל לתפקיד ולהימנע מכישלון). אנחנו נאפשר גיבוש פנימי וחיבור עם התפקיד שבו המועמד מעוניין ועם היכולות שלו, כך שהשיווק העצמי שלו יבוא ממקום אותנטי ומשכנע והוא יוכל למצות את הנתונים האישיים שלו באופן מיטבי
ההתמודדות שלנו עם האתגרים, עם הציפיות מאיתנו ועם הציפיות שלנו מעצמנו סביב הצלחה, יוצרות לעתים לחצים ומתחים. המוטיבציה וההישגיות הן אלו שמאפשרות הצלחה, אך גם עלולות לגבות מחירים רגשיים, שמתבטאים בתחושת מתח ומצוקה וחשש מכשלון. נסביר כאן את התופעה של לחצים בעבודה אצל שלש קבוצות: עובדים בחברות הייטק, מנהלים, ומורים. נתאר את הדרך שבה נסייע להם בהתמודדות שלהם, כדי להשיג הצלחה ורגיעה. כמו כן, תוכלו להבין כיצד תהליך האימון יאפשר רכישת מיומנויות והתפתחו אישית שתתרום להצלחה בתפקיד ולתחושת הרווחה האישית.
מרגישים שחיקה? ריקנות? שוקלים לעשות שינוי בקריירה? מתלבטים האם להיות שכירים או עצמאים? רוצים להרגיש מוערכים ומסופקים? להגיע לעבודה עם חיוך? מתלבטים מה לעשות לאחר הפרישה? מרכז קריירה 360° הוקם עבורכם ע”י אורי מוזס, פסיכולוג תעסוקתי וארגוני, בעל נסיון והצלחות רבות בתחום. אנו נמצאים במקום העבודה הרבה יותר שעות מאשר עם המשפחה או החברים. לעבודה יש יכולת השפעה משמעותית ביותר על ניהול חיים מאושרים ומלאי סיפוק. קריירה שנייה מאפשרת הפקת לקחים מניסיון העבר ופתיחת פרק חדש ומספק בחיים. לכן, חשוב שתקבלו תשובות לשאלות שלכם!
סיפורי הצלחה
לכל חברה יש סיפור
היעד של מרכז קריירה ˚360 היא סיוע לאנשים בפריצת דרך להשגת מיצוי עצמי בעולם העבודה. וכן, העצמה והנחייה של אנשים שחווים קושי ותסכול בהתמודדות שלהם במקצוע, בתפקיד ובארגון, או בחיפוש דרך לשינוי בקריירה.
המרכז הוקם על ידי אורי מוזס, פסיכולוג ארגוני ותעסוקתי ומאמן אישי, במטרה לאפשר מאגר ידע וכלים, שיתן מענה לפונים בכל ההיבטים של עולם העבודה.
