תפריט
ישנם מנהלים מצליחים, שזוכים להערכה רבה ועדיין “סוחבים” איתם מגבלה, שמפריעה להם למצות את תפקידם באופן שלם.
זה דומה לשחקן טניס מצטיין, ששולט היטב בסוגי החבטות וגם ההגשה שלו מושלמת, אבל הוא חלש ליד הרשת. הוא בדרך כלל מנצח, אבל הוא משלם מחיר על החולשה שלו. כבר הזכרתי את מרחב הדרישות הגדול ממנהלים. הם נדרשים ליכולות קוגניטיביות, למשימתיות, לאינטיליגנציה רגשית טובה, לסמכותיות ואסרטיביות. אבל, לכולנו יש נקודות חוזקה ,בצד נקודות חולשה וגם מנהלים אינם יוצאי דופן בעניין זה.
כבר אמרנו שבתהליך ליווי מנהלים, המטרה היא להעצים את המנהל, תוך התבססות על נקודות החוזקה שלו. שיפור המיומנויות מאפשר לו להישען על המשאבים הטבעיים שלו, תוך שיפור והעשרה של מיומנויות, בהתאם לסגנון הניהולי שתואם את אישיותו.
לדוגמא, מנהל, שמפריע לו שעובדים שלו מאחרים לעבודה ונוהגים לנהל שיחות סרק בטלפון, אך מתקשה לשנות את ההתנהגויות הלא רצויות של עובדיו. מנהל כזה יחוש תסכול עקב מה שהוא רואה כחוסר סמכותיות והיעדר יכולת להרתיע עובדים מהתנהגויות לא רצויות. בתהליך של ליווי מנהלים, לא אנסה "לשנות" את אותו מנהל למנהל סמכותי, בעל נוכחות חזקה, אלא אעזור לו להתבסס על החוזקות שלו – הגישה הרצינית לעבודה, מתן דוגמא אישית, אמינות, ובעיקר ניהול עובדים באמצעות שימוש בתשומת לב אישית לעובד ככלי ניהולי.
וכך, האימון יתמקד ביכולת שלו לנהל את עובדיו דרך היכרות איתם, הבנה שלהם והשגת שיתוף פעולה באווירה חיובית, הוא יתאמן על שיפור המיומנות שלו בהעברת משוב מעמיק ואמיתי, מבלי לרכך את המסרים, אך באופן שיתקבל על ידי העובד ויניע לשינוי. בגישה זו, אותו מנהל יעשה מה שטבעי עבורו – להתעניין בעובדים שלו, לדבר איתם בגובה העיניים, אך הוא יעשה זאת באופן מתוכנן ומכוון. תשומת לב ניהולית יכולה להוות כלי ניהולי, שמשיג תחושת מחוייבות מצד עובד, שמרגיש שהממונה עליו קשוב אליו ומקדיש לו תשומת לב ומאידך, מציב דרישות ברורות.
בכל תהליך ליווי מנהלים, נעשה אבחון של מאפייני המערכת שבה מתפקד המנהל, בצד זיהוי דפוס ההתנהלות שלו. התהליך יתמקד בשינוי דפוס ההתנהלות, כדי להשיג תוצאה טובה יותר שתושג ללא לחץ וללא מחירים ברווחה הנפשית, כלומר ניהול אפקטיבי.
רכישה של מיומנויות ניהול היא אפשרית וניתנת להשגה בתהליך של אימון אישי או קבוצתי. הלמידה כוללת חלק קוגניטיבי, של הוספת ידע והבנה והעמקה של הזהות הניהולית. בנוסף קיים החלק ההתנסותי, שמאפשר למנהל לתרגל מצבים של תקשורת מול כפיפים, ממונים ועמיתים ולהשיג למידה שהאופי שלה יותר רגשי ודורש מודעות עצמית והשגת שינוי בדפוס ההתמודדות. ניהול אפקטיבי מאפשר למנהל להשיג תוצאות – להשיג שיתוף פעולה, לקדם את התכניות שלו וולתפקד באופן זורם, ללא קונפליקטים ומאבקים פנימיים.
רכישה של מיומנויות ניהול היא אפשרית וניתנת להשגה בתהליך של אימון אישי או קבוצתי. הלמידה כוללת חלק קוגניטיבי, של הוספת ידע והבנה והעמקה של הזהות הניהולית. בנוסף קיים החלק ההתנסותי, שמאפשר למנהל לתרגל מצבים של תקשורת מול כפיפים, ממונים ועמיתים ולהשיג למידה שהאופי שלה יותר רגשי ודורש מודעות עצמית והשגת שינוי בדפוס ההתמודדות. ניהול אפקטיבי מאפשר למנהל להשיג תוצאות – להשיג שיתוף פעולה, לקדם את התכניות שלו וולתפקד באופן זורם, ללא קונפליקטים ומאבקים פנימיים.
מנהלים אמורים להשיג תוצאות. אולם, אפקטיביות של מנהל נמדדת גם באופן השגת התוצאות.
לדוגמא, מנהל שמצליח לעמוד במשימה חשובה ,אבל לצורך זה היה צריך לבדוק את העובדים שלו ללא הרף, לאיים בסנקציות, להיכנס לעימותים ולהזניח משימות אחרות שלו, לא נתפס כמנהל יעיל ולטווח ארוך קשה לראות כיצד יצליח בתפקיד. מנהל כזה יחווה מתח וירגיש איום על מעמדו ותדמיתו בעיני הממונים עליו, כי הוא עסוק בפחד מפני כישלון. דפוס רגשי כזה מעמיד בספק את יכולתו של מנהל כזה להשיג ניהול יעיל.
ההיקף של תפקידי ניהול ומורכבותם בודאי שאינו אחיד, אך ניתן לומר שמאפיינים עיקריים של אפקטיביות ניהולית הם: יכולת לנתח ולהבין את צרכי הארגון והסביבה החיצונית, לפעול באופן ממוקד ותכליתי, על פי תכנית וסדר עדיפויות ברור, להשיג שיתוף פעולה מעובדם ומעמיתים ולייצג היטב את הממלכה שלו מול הסביבה הארגונית והחוץ ארגונית.
ניהול יעיל אפשרי בכל סגנון ניהולי. לא כל מנהל נולד מנהיג וכריזמטי. הסגנון הניהולי יכול להיות כריזמטי, אך גם אפור, אבל נאור ומשתף. אין סגנון ניהולי אידאלי שמתאים לכל ארגון. אפקטיביות ניהולית יכול להשיג כל מנהל, אם ידע לזהות את מאפייני הארגון שלו, לפתח את היכולות שלו, להתבסס על נקודות החוזקה ולפצות על ההיבטים החלשים יותר ביכולות שלו.
מנהלים רבים מתקשים לדבוק בתכניות שלהם, מול אי וודאות, סיכונים, או לחצים מתוך המערכת. קשה להם להישאר ממוקדים, הם מרגישים שהם מושפעים מדי מלחצים בתוך הארגון, נסוגים מהחלטות שלהם, מתקשים להתמודד עם התנגדויות.
ישנם ארגונים שבהם ישנה התמודדות עם מצבי לחץ/חרום, שדורשים קבלת החלטות במצבי לחץ, שמקשים על מנהלים וגובים מהם מחיר אישי. מנהלים רבים מתקשים לשנות התנהגויות לא רצויות של עובדים ומגיבים בתסכול וכעס, מה שמוריד את האפקטיביות שלהם.
יכולתו של מנהל לקיים ניהול יעיל לאורך זמן, דורשת אם כך חוסן נפשי ומשאבי התמודדות טובים מספיק במציאות רווית לחצים.
מטרות אפיניות של אימון אישי למנהלים לצורך העלאת יעילות ואפקטביות בעבודה הן:
מה קורה בתהליך האימון?
בתהליך אימון אישי למנהלים, נעשה מיקוד של הזהות הניהולית. זהות ניהולית חזקה,מאפשרת גיבוש פנימי וחיבור עם המצפן הפנימי, היעדים והמטרות האישיות. מנהל שהתפיסה הניהולית שלו מגובשת וברורה, הוא נחוש יותר והיכולות שלו להתמודד עם מכשולים היא טובה יותר.
נעשה מיקוד של נקודות החוזקה האישיות, שהן הבסיס למשאבי ההתמודדות של המנהל. ניתנת העשרה ומתאפשר חיזוק של כלי הניהול, שמבוססים על הכוחות הפנימיים של המנהל.
נעשית התאמה של הפעולות הניהוליות למציאות הארגונית של המנהל על פי המאפיינים הייחודייים של הארגון.
אימון אישי למנהלים יכול להרוויח משימוש במשוב עמיתים, שנותן תמונה ריאלית של תדמית המנהל ,דהיינו, כיצד הוא נתפס על ידי עמיתיו. נעשה בירור של אופי המגבלה – האם היא נובעת מחוסר ידע? מקושי רגשי? מעמדה שיפוטית/מסתייגת?
בתהליך האימון, ראשית, נבדוק עם המנהל מהו המצב הרצוי בעיניו. כלומר, מהו התסריט הרצוי, לאיזה מצב הוא היה רוצה להגיע. זו התחלה חשובה ,כי הנטייה הטבעית היא להתמקד בבעיות, כאשר נקודת המוצא החשובה למנהל היא לזהות את המטרות, הרצונות ומקורות ההשראה שלו. לאחר מכן נזהה את הקשיים ואת הפערים בין המצב הקיים לבין זה הרצוי. בשלב זה נגבש עם המנהל הצעה לדפוס התנהלות אלטרנטיבי, שעשוי להשיג תוצאות טובות יותר במציאות הארגונית הקיימת. נבנה תכנית אימונית של התנסות בשטח וניתן ליווי להתמודדות של המאמן ביישום המיומנות החדשה. התהליך אינו טכני, תמיד עולות במהלך ההתמודדות תובנות לגבי ההתנהלות שלנו מול הסביבה, התגובות הפנימיות שלנו ותגובות הסביבה כלפינו.
כל מנהל מעוניין להשיג יעילות ואפקטיביות בעבודה, אבל נקודת המוצא צריכה להיות החזון והאתגרים האישיים שלו בתפקידו כמנהל. כאשר מנהל יוצא לדרך של שינוי עם ה"מנוע" הזה, הוא יביא אתו הרבה יותר אנרגיה וכוחות להתמודד עם שינוי הרגלים וכך להשיג יעילות ואפקטיביות בעבודה.
אם החלטתם לשפר את דפוסי הניהול שלכם, אני נמצא כאן עבורכם לייעץ, לאמן וללוות. התקשרו אלי וביחד נמצא את הדרך.
אורי מוזס טל’: 054-7220198
מדוע דרוש אימון אישי למנהלים בחברות הייטק?
מנהלים בחברות הייטק מתמודדים עם ההשלכות של המאפיינים הייחודיים של התרבות הארגונית בחברות הייטק.
התחרות שקיימת בין החברות וגם בתוך החברה יוצרת לחצים, העובדים מתמודדים לעתים קרובות עם ציפייה לתוצאות, הם חשופים לפידבק על עבודתם ולא הכל תלוי בהם. יש עומס עבודה, שעות עבודה בלתי מוגבלות והיעדר גבולות בין העבודה לבין החיים שמחוץ לעבודה. כל אלו, דורש מהמנהלים לתמרן בין הצבת דרישות וחתירה להשגת תוצאות, לבין ניהול המשאב האנושי שלהם ,באופן שיפיק מהם את המיטב.
שיתוף פעולה בין עובדים בחברות הייטק הוא לעתים קרובות מוגבל, בגלל התחרותיות והציפיות מהעובדים למצוא פתרונות לאתגרים. לכן, מנהלים רבים בחברות הייטק חשים צורך להציג תובענות ברמה גבוהה ונמנעים מלספק תמיכה לעובדים הלחוצים שלהם, מתוך תפיסה שכאלו הם כללי המשחק בעולם ההייטק. במציאות זו, לא ניתן לצפות לסינרגיה ויש מחירים לתחרותיות ולהיעדר התייחסות למשאב האנושי. מול תמונת מצב כזו, אימון אישי למנהלים בחברות הייטק בא לספק תמיכה ולמידה למנהלים, מה שבסופו של דבר יתבטא גם בתפוקות והישגים של החברה.
אימון אישי למנהלים מכוון לאפשר למנהל להבין את הזהות הניהולית שלו ,כדי שיוכל לפעול ,כמנהל, באופן אותנטי ואמין, שתואם את אישיותו ולתווך באופן מיטבי בין המשימות והדרישות, לבין הצרכים של העובדים שלו. בתהליך האימון יתאפשר למנהל ללמוד ולהפנים את הכלים הניהוליים שעומדים לרשותו ולהוביל את העובדים שלו לרמת ביצוע אופטימלית.
מנהלים מתמודדים בדרך כלל עם עומס עבודה משמעותי. העומס אינו בהכרח כמותי ,כלומר ריבוי משימות בזמן נתון, אלא גם עומס איכותי, שהביטויים שלו הם פערים וחוסר בכלים שדרושים בעמידה במשימות. הפערים יכולים להיות אי ודאות, מצבי תחרות שיוצרים עומס יתר על עובדים, פרויקט טכנולוגי שאינו מתקדם על פי התכנית וכו'.
מנהלים מתמודדים באופן שונה מול עומס ומול מצבי לחץ. משאבי ההתמודדות שלהם תלויים במיומנויות הניהוליות שלהם, בחוסן הנפשי וגם בסביבה הארגונית. שביעות הרצון של מנהל מושפעת באופן טבעי מהתוצאות שהוא משיג וגם מתשומות שלו ,כלומר המאמצים שהוא משקיע והמחירים האישיים שהוא משלם. מנהל שהוא מוערך ומשיג תוצאות, אבל אינו אפקטיבי ,מאחר שהוא עובד "על טורים גבוהים", באופן שפוגע ברווחה האישית שלו, יישחק בסופו של דבר ,מה שישפיע גם על התפקוד שלו.
בתהליך של ייעוץ קריירה למנהלים, נזהה את מקורות המוטיבציה שלהם ,את החוזקות, נבהיר את הזהות הניהולית שלהם – מהם הרצונות שלהם, מה מניע אותם, עם מה הם מתחברים, נבחן את דפוס ההתמודדות שלהם בתפקיד ובארגונים שבהם עבדו ונראה כיצד הוא משרת אותם.
המשך הקריירה של מנהל צריך להתאים לחוזקות של המנהל. במקרים בהם נאתר חסמים של מנהל, נמקד אותם ונראה האם הם קשורים למגבלות וקשיים של המערכת – הארגון והסביבה שלו, או שמדובר בחסמים אישיים וסובייקטיביים.
השינוי שיהיה נכון למנהל, תלוי באופי החסמים. במידה שהחסמים הם אובייקטיביים, כלומר, ישנם קשיים ומכשולים בתהליכי העבודה, או בסביבה הארגונית, ננסה לבדוק באיזו מידה יכול אותו מנהל להתנהל אחרת, כדי לתת מענה טוב יותר לאותם קשיים. לדוגמא, כאשר אות ומנהל נתקל בהתנגדות לשינויים ויוזמות שלו, הוא ילמד לנקוט בתקשורת שונה, כדי להשיג שיתוף פעולה ולמזער קשיים. במקרה כזה ניתן יהיה לעשות אימון אישי להקניית מהימנות ב"תקשורת פוליטית", או, להבדיל, בתקשורת אסרטיבית.
כאשר יעלה מתוך ההתנסויות של המנהל שקשיים אישיים שלו הפריעו לו להיות אפקטיבי ולהשיג תוצאות, ננסה לסייע לו לעשות שינוי בדפוס ההתמודדות שלו, כדי לא לפגוש את החסם שלו. עם זאת ,ייתכן שנצטרך לבדוק מהם המאפיינים של תפקיד שבו המגבלות שלו יהיו פחות משמעותיות. לדוגמא, יתכן שניהול של גופים ציבוריים יתאים לו יותר מניהול בחברות עסקיות. במקרה כזה, האימון יוביל לשינוי כיוון בקריירה של המנהל.
כך, שייעוץ קריירה למנהלים, נועד לאפשר להם להתבונן במקום שהם נמצאים בקריירה שלהם ולהעריך מהו המשך הקריירה הנכון עבורם, כך שיוכלו להמשיך ולממש את החוזקות שלהם, באופן אפקטיבי, ללא פגיעה ברוווחה ובאיכות החיים שלהם.
ענת, כלכלנית בבנק
ענת פנתה ללימודי כלכלה ועם סיום הלימודים התקבלה לעבודה בבנק גדול. לאחר מספר תפקידים התחלתיים, הגיעה ענת לתפקיד אחראית אשראי, שבו טיפלה בבקשות להלוואות. תפקיד שדרש רמה גבוהה של אחריות. למרות שהתפקיד נחשב כמקצועי עבור כלכלנים, ענת חשה חוסר סיפוק בעבודה והתחילה לתהות האם הגיעה למקצוע הלא נכון.
כשהגיעה אלי לייעוץ ,יכולתי להתרשם שענת היא אישה צעירה והישגית, שהיה חשוב לה להוכיח את עצמה ולעמוד היטב בציפיות. היא הרשימה אותי בפתיחות שלה וניכר היה שהיא ניחנה בתקשורת טובה ובגישה אמפטית. ואכן בתהליך הייעוץ עלה שמפגש ואינטראקציה עם אנשים הוא צורך חזק של ענת, מה שלא התאפשר לה לממש בתפקידה בבנק, שכלל בעיקר עבודה מול נתונים מאחורי הקלעים.
כשבדקתי עם ענת האם יש תפקיד אחר בבנק שאותו הייתה שמחה למלא, היא העלתה כאופציה לעבור לתפקיד של יועצת השקעות, שבו החלק השירותי והייעוצי הוא מרכזי. היא אף בדקה אם השינוי יהיה אפשרי במקום העבודה שלה וכאשר קיבלה אישור לכך, חשה שעשתה שינוי קטן, שעשוי לאפשר לה רמה גבוהה בהרבה של סיפוק ועניין.
עם זאת, בהחלט יש אנשים שנושאים עימם חלום ומחפשים שינוי דרמטי יותר ומעדיפים התחלה חדשה, שאינה המשך כזה או אחר של הקריירה הראשונה. בתהליך הייעוץ נבחן יחד איתם את ההתאמה שלהם אל השינוי המיוחל, מבחינת הכישורים והחוזקות שלהם וגם מבחינת תמונת המצב של התחום החדש במשק או בשוק העבודה.
הכנה לראיון עבודה היא חשובה לפני כל ראיון וכמובן שגם הכנה לראיון עבודה למנהל היא כזו.
אולם, ההכנה לראיון אינה מבוססת על טיפים ועל נוסחאות שיפות לכל נפש, אלא נעשית באופן אישי, תוך התייחסות למאפיינים האישיותיים של המנהל, לנוכחות ולתקשורת שלו.
המרכיב הראשון והחשוב בהכנה לראיון עבודה למנהל היא בירור והפנמה של הזהות הניהולית שלו, שמרכיביה הם הרצונות, היכולות והחוזקות שלו, בצד נקודות התורפה האישיות, הבנה של האפשרויות וההזדמנויות שמצפות לו בארגון, בצד מכשולים אפשריים. מנהל שיגיע לראיון, כאשר הזהות הניהולית שלו מגובשת, יפגין גיבוש פנימי וביטחון עצמי אמיתי. הוא ידע להציג את החזון ואת הדרך שלו ולא ייאלץ לדקלם מסרים שאותם שינן, מה שבדרך כלל אינו עולה יפה.
חלק חשוב בהכנה לראיון עבודה למנהל הוא סימולציה של ראיון, שבה הוא יקבל משוב על אופן ההתנהלות והתקשורת שלו, כאשר הציר המרכזי זו הזהות הניהולית.
גם אימון אישי בניהול צוות, אינו בא לידי ביטוי בטיפים, אלא בסיוע למנהל לגבש את הדרך שלו, שתואמת את אישיותו ואת הסגנון הניהולי שלו.
יש כלים ניהוליים שהם חיוניים ואף הכרחיים. כל מנהל צריך לקיים מסגרת של ישיבות צוות. זו מסגרת שבה המנהל יכול להעביר מסרים ברורים ואחידים בהתאם לסדר העדיפויות והראייה הניהולית שלו. זו מסגרת שבה הוא יכול להביא מידע חיוני לידיעת בעובדים, להציב דרישות ברורות, לחזק ביצועים ועובדים שתורמים למערכת ולבטא הסתייגות ברורה מהתנהגויות ונורמות לא רצויות. בנוסף, ישיבות צוות הן מסגרת שבה מתאפשר לעובדים לבטא את העמדות וההסתייגויות שלהם באופן חופשי. חשוב שמנהל יתייחס ברצינות ובעקביות לסיכומים של הפגישה ,ינהל מעקב וידווח בכל פגישה על המעקב – מה קורה עם הדברים עליהם דיברנו בפעם הקודמת.
קיום פגישות אישיות הן כלי ניהולי נוסף, שבו מנהל מקדיש תשומת לב אישית לעובד שלו. זו יכולה להיות ישיבת הערכה תקופתית, שבה עובד מקבל משוב על תפקודו, או שיחה אישית שבה המנהל מקשיב לעובד ומתעניין במה שעובר עליו. שיחת הערכה צריכה להתקיים אחרי עבודת הכנה, שבה המנהל מביא התנהגויות של העובד כנתונים העיקריים.
מעבר לסגנון ניהולי של כל מנהל, חיוני שהתקשורת של מנהל תהיה אסרטיבית. אסרטיביות של מנהל אינה קשורה לסמכותיות. העקרונות שלה הן הצגה ברורה ועקבית של המדיניות של המנהל. צריך להיות ברור לכל הצוות, מה חשוב למנהל שלהם ועל מה הוא לא יהיה מוכן לוותר. שנית, הדרישות של המנהל צריכות להיות מובנות לצוות ולא להיתפס כשרירותית, קפריזיות, או לא מציאותיות. מנהל יכול להיות אמפאטי ולגלות הבנה לקושי של עובדים םול עומס שמוטל עליהם, אבל הוא יסביר להם מדוע המצב מחייב השקעת מאמץ ומדוע אין מקום לפשרה.
אימון אישי בניהול צוות מאפשר למנהל להתבונן פנימה ולהבין את אופן ההתמודדות שלו במציאות הקיימת. זו הזדמנות לעצור, להתבונן פנימה והחוצה, לקבל ראייה רחבה, להעריך את האפקטיביות שלו מול המשימות והאתגרים ולרכוש מיומנויות שעשויות לעזור לו להעלות את האפקטיביות שלו כמנהל.
על הקשר בין חוויות ילדות קשות לבין בחירת מקצוע טיפולי לחץ כאן כדי להשאיר פרטים ומתי נוח לך שנדבר ונתאם פגישה ראשונה… אגד מחקרים אודות
התמודדות עם פרישה והמשך עבודה לאחר גיל פרישה לחץ כאן כדי להשאיר פרטים ומתי נוח לך שנדבר ונתאם פגישה ראשונה… המשך עבודה לאחר גיל פרישה
הכנה לראיון עבודה לתפקיד ניהולי לחץ כאן כדי להשאיר פרטים ומתי נוח לך שנדבר ונתאם פגישה ראשונה… בקריירה 360° אני עובד איתך על הזהות הניהולית
מתלבטים איזו עבודה מתאימה לכם יותר? מתקשים להחליט מה יותר חשוב- הכסף או העניין? התחלתם ללמוד וגיליתם שאתם לא אוהבים את מה שאתם לומדים? תקועים בחיפוש עבודה? זקוקים להכנה למבחני מיון? מרכז קריירה 360° הוקם ע”י אורי מוזס, פסיכולוג תעסוקתי וארגוני, בעל נסיון והצלחות רבות בתחומי העבודה והקריירה. המרכז הוקם כדי לתת לכם מענה בכל נושאי התעסוקה- החל מבחירת מקצוע, דרך התמודדות עם אתגרים במקום העבודה תכנון הקריירה והקידום שלכם לטווח ארוך ועד לקריירה שנייה. אני מזמין אתכם לקבל תשובה מלאה לשאלה הפרטית שלכם!
בדרך כלל, מועמדות לתפקיד כרוכה בתהליך מיון כלשהו, לעתים ראיון יחיד ולעתים תהליך מיון ארוך יותר כמו מרכז הערכה. אצל רבים, הציפייה להתקבל לתפקיד ,כרוכה בחששות מהריאיון/מרכז ההערכה, במתח ובירידה ביטחון העצמי. הסיטואציה של ראיון או מבחן מיון אחר מאופיינת בחוסר וודאות, אין אפשרות להתכונן באופן שיאפשר שליטה במצב. אנחנו לא יודעים מה ישאלו או עם אלו משימות נדרש להתמודד ולכן מופיעה תחושת המתח . העזרה שתקבלו בקריירה 360 מתמקדת בהכנה נפשית, דרך הבנה של הרצונות והמניעים של המועמד (מעבר לרצון המובן להתקבל לתפקיד ולהימנע מכישלון). אנחנו נאפשר גיבוש פנימי וחיבור עם התפקיד שבו המועמד מעוניין ועם היכולות שלו, כך שהשיווק העצמי שלו יבוא ממקום אותנטי ומשכנע והוא יוכל למצות את הנתונים האישיים שלו באופן מיטבי
ההתמודדות שלנו עם האתגרים, עם הציפיות מאיתנו ועם הציפיות שלנו מעצמנו סביב הצלחה, יוצרות לעתים לחצים ומתחים. המוטיבציה וההישגיות הן אלו שמאפשרות הצלחה, אך גם עלולות לגבות מחירים רגשיים, שמתבטאים בתחושת מתח ומצוקה וחשש מכשלון. נסביר כאן את התופעה של לחצים בעבודה אצל שלש קבוצות: עובדים בחברות הייטק, מנהלים, ומורים. נתאר את הדרך שבה נסייע להם בהתמודדות שלהם, כדי להשיג הצלחה ורגיעה. כמו כן, תוכלו להבין כיצד תהליך האימון יאפשר רכישת מיומנויות והתפתחו אישית שתתרום להצלחה בתפקיד ולתחושת הרווחה האישית.
מרגישים שחיקה? ריקנות? שוקלים לעשות שינוי בקריירה? מתלבטים האם להיות שכירים או עצמאים? רוצים להרגיש מוערכים ומסופקים? להגיע לעבודה עם חיוך? מתלבטים מה לעשות לאחר הפרישה? מרכז קריירה 360° הוקם עבורכם ע”י אורי מוזס, פסיכולוג תעסוקתי וארגוני, בעל נסיון והצלחות רבות בתחום. אנו נמצאים במקום העבודה הרבה יותר שעות מאשר עם המשפחה או החברים. לעבודה יש יכולת השפעה משמעותית ביותר על ניהול חיים מאושרים ומלאי סיפוק. קריירה שנייה מאפשרת הפקת לקחים מניסיון העבר ופתיחת פרק חדש ומספק בחיים. לכן, חשוב שתקבלו תשובות לשאלות שלכם!
סיפורי הצלחה
לכל חברה יש סיפור
היעד של מרכז קריירה ˚360 היא סיוע לאנשים בפריצת דרך להשגת מיצוי עצמי בעולם העבודה. וכן, העצמה והנחייה של אנשים שחווים קושי ותסכול בהתמודדות שלהם במקצוע, בתפקיד ובארגון, או בחיפוש דרך לשינוי בקריירה.
המרכז הוקם על ידי אורי מוזס, פסיכולוג ארגוני ותעסוקתי ומאמן אישי, במטרה לאפשר מאגר ידע וכלים, שיתן מענה לפונים בכל ההיבטים של עולם העבודה.
