מנהלים אמורים להשיג תוצאות. אולם, אפקטיביות של מנהל נמדדת גם באופן השגת התוצאות.
לדוגמא, מנהל שמצליח לעמוד במשימה חשובה ,אבל לצורך זה היה צריך לבדוק את העובדים שלו ללא הרף, לאיים בסנקציות, להיכנס לעימותים ולהזניח משימות אחרות שלו, לא נתפס כמנהל אפקטיבי ולטווח ארוך קשה לראות כיצד יצליח בתפקיד.
ההיקף של תפקידי ניהול ומורכבותם בודאי שאינן אחידות, אך ניתן לומר שמאפיינים עיקריים של אפקטיביות ניהולית הם: יכולת לנתח ולהבין את צרכי הארגון והסביבה החיצונית, לפעול באופן ממוקד ותכליתי, על פי תכנית וסדר עדיפויות ברור, להשיג שיתוף פעולה מעובדם ומעמיתים ולייצג היטב את הממלכה שלו מול הסביבה הארגונית והחוץ ארגונית.
לא כל מנהל נולד מנהיג וכריזמטי. הסגנון הניהולי יכול להיות כריזמטי, אך גם אפור, אבל נאור ומשתף. אין סגנון ניהולי אידאלי שמתאים לכל ארגון. אפקטיביות ניהולית יכול להשיג כל מנהל, אם ידע לזהות את מאפייני הארגון שלו, לפתח את היכולות שלו, להתבסס על נקודות החוזקה ולפצות על ההיבטים החלשים יותר ביכולות שלו.
מנהלים רבים מתקשים לדבוק בתכניות שלהם, מול אי וודאות, סיכונים, או לחצים מתוך המערכת. קשה להם להישאר ממוקדים, הם מרגישים שהם מושפעים מדי מלחצים בתוך הארגון, נסוגים מהחלטות שלהם, מתקשים להתמודד עם התנגדויות. ישנם ארגונים שבהם ישנה התמודדות עם מצבי לחץ/חרום, שדורשים קבלת החלטות במצבי לחץ, שמקשים על מנהלים וגובים מהם מחיר אישי. מנהלים רבים מתקשים לשנות התנהגויות לא רצויות של עובדים ומגיבים בתסכול וכעס, מה שמוריד את האפקטיביות שלהם.
התרומה של תהליך אימון
מטרות אפייניות של אימון להעלאת אפקטביות ניהולית הן:
- כיצד להשפיע על עובדים שלי, כיצד להשיג רספקט ואמון בי כממונה שלהם.
- כיצד לנטרל תגובות אמוציונליות (דאגה, כעס) ולפעול דרך חשיבה רציונלית
- כיצד להשיג שיתוף פעולה בין עובדים ובין יחידות ,כאשר קיימת מתיחות וישנם קונפליקטים, שמונעים הגעה לסינרגיה
- כיצד לנהל את הזמן שלי באופן אפקטיבי
בתהליך אימון אפייני, נעשה מיקוד של הזהות הניהולית. זהות ניהולית חזקה,מאפשרת גיבוש פנימי וחיבור עם המצפן הפנימי, היעדים והמטרות האישיות. מנהל שהתפיסה הניהולית שלו מגובשת וברורה, הוא נחוש יותר והיכולות שלו להתמודד עם מכשולים היא טובה יותר.
נעשה מיקוד של נקודות החוזקה האישיות, שהן הבסיס למשאבי ההתמודדות של המנהל. ניתנת העשרה ומתאפשר חיזוק של כלי הניהול, שמבוססים על הכוחות הפנימיים של המנהל.
נעשית התאמה של הפעולות הנהוליות למציאות הארגונית של המנהל על פי המאפיינים הייחודייים של הארגון.
